Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/12303 K.2015/20419

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından müşteri sırrı niteliğindeki bilgileri 3. kişilere e - posta yoluyla iletmesi bahanesini göstererek usulüne uygun olmayan yöntemlerle feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının son olarak müvekkil banka Silivri şubesinde yetkili olarak atandığını ve şubede çalışmakta iken banka Teftiş Kurulu Başkanlığı'nın 04.03.2014 tarih ve S.2013-68 nolu soruşturma raporuna istinaden iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının Teftiş Kurulu Başkanlığı'nın raporunda bahsedilen hata ve usulsüzlüklerin tamamını kabul ettiğini, davacının banka uygulamalarına aykırı olarak müşteri sırrı niteliğindeki bilgileri e posta adresinde bilgi paylaşımda bulunduğunu, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, disiplin soruşturmasının davalı işverenlikçe 18/11/2013 tarihinde başlatıldığı ve soruşturmanın 04/03/2014 tarihinde tamamlanmasına ve davacının iddia olunan eylemlerinin niteliğinden yetkili makamların bu tarihte haberdar olmasına rağmen davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu 26 maddesinde belirtilen 6 günlük yasal süre içinde yapılmadığı bu süre geçtikten sonra 18/06/2014 tarihinde yapıldığı, usulüne uygun yapılan bir fesihten söz edilemeyeceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün,altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlayacaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranacaktır.

İşverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır.

Dairemiz kararlılık kazanan uygulaması gereği, bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirmiştir(12.9.2005 gün ve2005/ 24429Esas, 2005/29361 Karar sayılı ilamı).

Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Geçerli fesihte, fesih hakkının kullanılması için süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve işyerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, kısaca işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece 4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesi uyarınca fesih hakkının kullanılması için belirlenen hak düşürücü sürenin geçmesi nedeniyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Bu durum haklı feshi etkilese de geçerli nedenle feshi etkilemeyeceğinden, bu gerekçe isabetli değildir. Kaldı ki dosya içerisinde yer alan davalı Banka Disiplin Yönetmeliği uyarınca görevden çıkarmaya Disiplin Komitesi tarafından karar verileceği açıkça belirtilmiş olup fesih kararı 13.06.2014 tarihli Disiplin Komitesi kararı ile verilmiş ve 18.06.2014 tarihinde davacıya fesih bildirim yapılmıştır.İş Kanunu 26. maddesindeki süre geçmemiştir mahkeme kararı bu yönden de hatalıdır.

Fesih yönünden ise; davacının feshe neden olan bankacılık mevzuatına ve davalı banka uygulamalarına aykırı davranışlarının en azından işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı, iş sözleşmesinin devamının davalı işverenden beklenemeyeceği ve bu nedenlerle feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Haklı neden nitelendirmesinin ileride açılması muhtemel alacak davasında ayrıca değerlendirilebileceğinden, davanın reddi yerine kabulü bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.