Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/14991 K.2015/23442

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesi ve birleşen dosyanın dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin davalı şirketin sahibine ait un fabrikası işyerinde 1996 yılında çalışmaya başladığını, daha sonra 2002 yılında yine davalı şirketin sahibine ait otel işyerinde çalışmasını sürdürdüğünü, iş akdinin bölge çalışma müdürlüğüne şikâyet dilekçesi vermesi üzerine davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, yıllık izinlerinin bir kısmının kullandırılmadığı gibi karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini, fazla mesai yapmasına,

hafta tatilleri ile ulusal bayram-genel tatillerde çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle davacının iş akdinin bölge çalışma müdürlüğüne asılsız şikâyette bulunduğu için iş akdini haksız feshetmesi üzerine haklı nedenle feshedildiğini, davacının fazla mesai ve ulusal bayram-genel tatil ücretlerinin ödendiğini, hafta tatillerinin kullandırıldığını, reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yılık izin ücreti, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının kısmen kabulüne, hafta tatili ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda davacı taraf iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacı işçinin Erzincan Asliye Hukuk Mahkemesi’nde alacak davası açtıktan sonra böyle bir ihtar göndermesinin kötüniyetli bir davranış olması gerekçesi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Dosyada feshe ilişkin belgelerin incelenmesinden; davacı işçinin 24.09.2009 tarihinde işverene gönderdiği fesih ihtarında; bir kısım ücretlerinin ödenmediğini, bunun üzerine bölge çalışma müdürlüğüne işvereni şikâyet ettiğini, iş akdinin bunun üzerine 21.04.2009 tarihinde feshedildiğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafça davacıya gönderilen 11.05.2009 tarihli fesih ihbarında davacının dava açtığı bir konuda ihtar göndermesinin kötüniyetli olduğu gerekçesi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği görülmektedir.

Dinlenen davacı tanıkları genel olarak anlatımlarında; davacı işçinin davalıdan ücret alacaklarının ödenmesini talep ettiği, bununla ilgili olarak bölge çalışma müdürlüğüne şikâyette bulunduğu, ardından işverenin davacı işçiyi un fabrikası işyerinde görevlendirdiği, davacının da davalıya ihtar çekerek işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.

Davacı tanıklarının beyanlarından da anlaşılacağı üzere davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş akdini haklı olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin daha sonra fesih iradesini ortaya koyması davacının iş akdini feshettiği gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek bu talebin reddi yerine kabulü hatalıdır.

3- Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda davacının alacaklarının iş akdini haklı nedenle feshettiği 29.04.2009 tarihine göre hesaplaması gerekirken yazılı şekilde hüküm hatalıdır.

4- Davacı kıdem tazminatının en yüksek reeskont faizi ile birlikte tahsilini talep etmiş olup bu alacağın doğrudan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilerek 6100 Sayılı Hukuk Muhakemesi Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen talep ile bağlılık kuralının ihlal edilmesi olup, hatalıdır.

5- Hükmedilen alacakların net mi yoksa brüt mü olduklarının hüküm fıkrasında gösterilememesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: