Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/1543 K.2016/11750

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 18/07/2005-31/05/2013 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, davacının davalı iş yerinde ilk olarak Trabzon satış ofisinde çalışmaya başladığını, sonra da ... satış ofisinde yönetici olarak görev yaptığını, son aylık brüt ücretinin 2.750,00 TL olduğunu, işyerinde günlük 9,5 TL ticket verildiğini, 2013 yılında yemek parasının nakit verildiğini, iş yerinde prim uygulaması ve bireysel emeklilik katkısının da bulunulduğunu, iş yerinde satışa göre prim verildiğini, 2013 yılı Mart ayından sonra prim alma durumunun imkansız hale getirildiğini, davalı şirketce terfi eden kişilere kira, yol,

eğitim yardımı verildiğini, 6 yıl boyunca zam yapılmadığını ve istifaya zorlandığını bu nedenlerden dolayı 31/05/2013 tarihinde iş akdini feshettiğini belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı işyerinde 18/07/2005 - 31/05/2013 tarihleri arasında çeşitli görevlerde çalıştığını, davacının son görevinin şube yöneticisi olduğunu, aylık ücretini brüt 2.750,00 TL olduğunu, davacının iş akdini istifa ederek kendisinin sonlandırdığını, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, iş sözleşmesinde hüküm yoksa veya iş yeri şartı haline gelmiş bir uygulama mevcut değil ise işverenin işçiye zam yapma yükümlülüğü bulunmadığı, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 6. Maddesinde işverenin belirlediği zamanlarda belirlediği uyarlamaya göre ücret ayarlaması yapılacağının öngörüldüğü, davacı tarafından istifa dilekçesine konu hususların ispatlanamaması dikkate alınarak iş akdinin davacı tarafından istifa sureti ile feshedildiği, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih nedenleri belirtilmiş olup, (e) bendi uyarınca işçinin ücret ve eklerinin yasa veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi, (f) bendine göre ise iş şartlarında esaslı değişiklik yapılması işçi açısından haklı fesih nedenleri olarak öngörülmüştür.

Keza fesih tarihinde yürürlükte olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 435/2 maddesine göre ise "Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır".

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işçi iddia ettiğinde bu iddiasını kanıtlamalıdır. Ancak işçi bu ispat yükünde işverenin elinde bir takım belgelere dayandığında, bu delillerin işverenden istenmesi ve değerlendirilmesi gerekir.

Dosya içeriğine ve davacının istifa dilekçesi içeriğine göre davacı “6 yıl boyunca zam almadığını, primlerle idare ettiğini, yönetici terfiinde herkese bir takım yardımlar yapılırken, kendisine ödenmesini istediği halde sonuç alamadığını, komisyon kazanmalarının da imkansız hale getirildiğini” belirterek yasal haklarının ödenmesi sureti ile iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Bu işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshidir. Salt istifa olarak değerlendirilemez. Burada artık davacının bu iddialarının değerlendirilmesi gerekir.

Davacının komisyon kazanımlarının imkansız hale getirilmesi iddiası iş şartlarında esaslı değişikliği gösterir.

Diğer taraftan her ne kadar zam yapılmaması veya sosyal yardım yapılmaması salt işçi açısından haklı fesih nedeni değil ise de, işverenin aynı şekilde çalışan işçilere zam uygularken veya sosyal yardımlar yaparken, bir veya bazı işçilere ayrımı haklı kılacak neden yokken zam yapmaması veya sosyal yardım yapmaması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur ve işverenin bu yükümlülüğü ihlal ettiğinde ihlal nedeni ile zarar gören işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı neden teşkil edecektir.

Davacının haklı nedenle fesih iddiası nedeni ile işverenin iş şartlarında esaslı değişiklik yapıp yapmadığı, eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığının tespiti açısından, işverenden davacı ... emsal işçiye ait ücret ve sosyal haklara ilişkin ödeme kayıtlarının, bu konudaki belgelerin getirtilmesi ve uzman bilirkişiye incelettirilmesi gerekir. Anılan belgeler getirtilmeli, bilirkişi raporu alınmalı ve davacının iş şartlarında esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmelidir. Bu konuda işverendeki belgelerin sunumu için ise 6100 sayılı HMK.’un 220. Maddesi işletilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: