Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/15632 K.2018/9004

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, Davacının ,davalı işverenlikte 01.03.2006-13.08.2012 tarihleri arasında ara vermeden 6 yıl, 5 ay, 13 gün, tezgahtar-satış elemanı olarak ve aylık 1.013 TL. net ücret ile çalıştığını, haftada 6 gün sabah saat 09:30 ile akşam 21:30 saatleri arasında, öğlen yemeği için yarım saat mola ve günde bir kez 15 dakika çay molası vermek suretiyle ve haftada bir gün izin kullanarak çalıştırıldığını ve haftalık 45 saati aşan fazla çalışma ücretinin ödenmediğini, ayda bir gün rutin çalışma dışında marka indirimleri nedeni ile karşılığı ücretleri ödenmeden saat 24:00'a kadar hatta 02:00 saatlerine kadar çalıştırıldığını,

dini bayramlarda iki gün çalıştırıldığını, kalanında tatil yaptığını ve diğer genel tatil günlerinde çalıştırıldığını ve karşılıklarının ödenmediğini, iş yeri giriş-çıkışlarının kayıt altına alındığını, senelik izinlerinin eksik kullandırıldığı ve 7 günlük ücretli izin alacağı bulunduğunu, 6,5 yıl davacı nezdinde çalıştığını, aylık ücret dışında öğle yemeğinin işverence verildiğini, satışlardan aylık takribi 200,00.TL-300,00.TL net prim ödendiğini, ödemelerin Akbank ...

Şubesindeki maaş hesabına yatırıldığını, iş akdinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiğini, 13.08.2012 tarihinde mağazada çalıştığı sırada Mağaza Müdürü tarafından Şube değişikliği yazısı imzalattırılmak istendiğini, yazıyı imzalamayan davacıya "o zaman evine git" denilmek suretiyle işten kovulduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, yıllık izin ücreti alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaşımı irirazında bulunarak, davacının 14.08.2012 tarih itibariyle ... Mağazasından aynı pozisyonda ... Mağazasına tayininin yazılı olarak 13.08.2012 tarihindeki bildirimi imzadan imtina ettiği 14.08.2012 tarihinden itibaren aralıksız ve rapor ve mazeret göstermeksizin işyerine gelmediğini, bunun üzerinde davacıya ... 40.Noterliğinin 24.08.2012 tarih ve 18708 yevmiye no.lu ihtarının gönderildiğini, iş akdinin devamsızlık nedeni ile 13.09.2012 tarihinde feshedildiğini, davacının iş akdi feshedilmeden, dava şartı oluşmadan davanın açıldığını, davacının iş akdini kendisinin fesihettiğini, davacının ücret, yıllık izin, fazla mesai, bayram tatili ve genel tatil ücreti yönünden bir alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, çalışma koşullarında veya iş yeri değişikliğinde, değişikliğin işçiye yazılı olarak yapılması ve işçinin de buna 6 iş günü içerisinde cevap vermesi gerektiği, işçi tarafından değişiklik kabul edilmediği takdirde iş aynı koşullarda devam edeceği, bu defa işverenin haklı veya geçerli bir sebeple iş akdini feshedebileceği, davalı işverenin işçinin kabul etmemesi üzerine sözlü olarak işten çıkarıldığını bildirdiği, davacının bunun üzerine dava açtığı ve iş akdinin feshinden sonra tutulan devamsızlık tutanağı ve ihtarnamenin kabulünün mümkün olmadığı,

bu kadar uzun yıl çalışan bir işçinin kıdem tazminatı gibi hayati öneme haiz işçilik alacağını geride bırakıp işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının kabulüne, yıllık izin ücreti ve genel tatil ücreti alacağı talebinin kısmen kabulüne, davacının fazla mesai ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1)Usul yönünden;

Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.

Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. Maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir.

Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.

HMK.’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden söz edilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Dosya içeriğine göre, Mahkemece gerekçeli kararda, davacının genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacağının hangi nedenle kabul edildiği, resen hesaplanan yıllık izin ücretinin ne şekilde hesaplandığı, reddedilen fazla mesai ücreti alacağının ret sebepleri açıklanmamış, hükme esas alınan bilirkişi raporu da belirtilmemiştir. Mahkeme kararı bu haliyle yasal unsurları taşımamakta ve doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olamamaktadır. Bu nedenle Anayasa'ya ve HMK'nun 297. maddesine aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

2)Kabule göre;

a)Taraflar arasında fazla mesai ücreti alacağına hak kazanılıp kazanılmadığı ve hesabı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir.

İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir.

İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır.

Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre davacının satış temsilcisi olarak sabit ücret+ prim usulü çalıştığı sabittir. Mahkemece, davacının fazla mesai ücreti gerekçesiz olarak reddedilmiş ise de hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ücreti hesaplandıktan sonra davacıya ödenen aylık primlerin fazla mesai ücreti alacağını karşıladığının belirtildiği ve bu gerekçe ile reddedildiği anlaşılmıştır.

Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda, davacının fazla mesai ücretinin, davacının ücreti bordrodaki ücreti olarak kabul edildiğinden ve dosyada işçinin ücret bordroları mevcut olduğundan, bordrolardaki dönem ücretine göre hesaplanması, imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuklarının bulunması halinde yada işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda bu aylar dışlanarak, davacının fazla çalışma ücretinin sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.

b)Genel tatil ücreti alacağının da davacının dönem ücreti üzerinden ve imzalı bordrolarda tahakkuklarının bulunması halinde yada işçiye bordro imzalatılmadığı halde, genel tatil ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ödemeler mevcutsa dışlanarak hesaplanması gerekir. Davacının dosyada ücret bordrolarının bulunmasına rağmen genel tatil ücreti alacağının dönem ücretine göre hesaplanmaması hatalıdır.

c)Taraflar arasında işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının hizmet süresi 4 yıl 9 ay olarak hesaplanmış olup, dosyaya sunulan yıllık izin defterinden davacının 65 gün izin kullandığı anlaşılmakta olup, davacının hakettiği yıllık izin ücreti alacağının buna göre hesaplanması gerekirken, Mahkemece resen bulunan 187,29 TL'nin nasıl hesaplandığı anlaşılamamıştır. Karar bu yönü ile de hatalıdır.

F) Sonuç: