Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/15684 K.2018/9552

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 18/01/2010-04/03/2013 tarihleri arasında Arge uzmanı olarak en son net 1.200,00-TL aylık ücretle çalıştığını, davalı işverenin gerçeğe aykırı olarak müvekkilinin işe gelmediğinden bahisle iş akdini haksız şekilde feshettiğini, müvekkilinin son yıl yıllık iznini kullanmadığını, Şubat 2012 ayında 4 günlük ücretinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret ve yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının ücretinin net değil brüt 1.200,00-TL olduğunu, yıllık izin alacağının bulunmadığını, davacının iş sözleşmesinde cumartesi günleri de saat 10:00-13:30 arasında normal mesai yapılacağının düzenlendiğini, davacının da fesihten kısa bir süre öncesine kadar haftada 42,5 saat çalıştığını, iş durumundaki artış nedeniyle cumartesi günü de çalışması yönünde davacıya bildirimde bulunulduğunu, davacıya 02.03.2013 cumartesi günü çalışacağı ve devamında cumartesi günleri çalışacağının yöneticileri aracılığıyla sözlü ve yazılı olarak bildirildiğini, davacının 02.03.2013 günü işe gelmediğini,

04.03.2013 pazartesi günü işe gelerek işverenin bu çalışma kararını kabul etmediğini yakışıksız ve alaycı tavır takınarak beyan ettiğini, davacının sözleşme şartlarına riayet etmeyerek yapmakla ödevli olduğu işleri yapmaktan imtina ettiğini ve müvekkili işverenin iş akdini feshetmekten başka yolunun kalmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle, ücret alacağı reddedilerek, diğer talepler ise kabul edilmek suretiyle dava kısmen kabul edilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı net 1.200,00 TL aylık ücretle çalıştığını ileri sürmüş, davalı ise brüt 1.200,00 TL aylık ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacının iki tanığı iddiayı doğrulamış iseler de, tanıklardan biri davacının kardeşi diğeri ise arkadaşı olup her ikisinin de davalı işyerinde çalışması bulunmadığından beyanlarına itibar edilemez. Davalı tanığı ... ise davacının 1.200,00 TL aylık ücretle çalıştığını ancak 1.200,00 TL’nin net mi brüt mü olduğunu bilmediğini beyan etmiştir. Mahkemece ise, emsal ücret araştırması yapılmadan, davacının net 1.200,00 TL aylık ücretle çalıştığı kabul edilmiştir.

Taraflar arasında ücret ihtilaflı olduğundan, davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, tazminat ve alacaklara esas ücret belirlenmeli ve bu ücrete göre alacaklar hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Eksik araştırma ve inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

3- Hüküm altına alınan tazminat ve alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesi HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olup, bu durumun infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de bozmayı gerektirmiştir.