Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/16308 K.2018/9190

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 07.06.2010-31.01.2014 tarihleri arasında çalıştığını, şirket tarafından tahsis edilen araç ve yemek imkanlarından yararlandığını, ücretinin bordrodaki kadar olduğunu, davacının önce Merkezi ... olan ... Türkiye şubesinde çalışmaya başladığını, 30.01.2013 tarihinde tüm hakları ile davalı yanına geçişinin yapıldığını, fazla çalışma ve milli bayram ve genel tatil günü çalışma alacaklarının ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırdığını ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, milli bayram ve genel tatil ücretleri alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 07.06.2010 tarihinde ...

Türkiye Şubesinde müdür olarak çalışmak üzere işe alındığını, işverenin Türkiye'deki şubesinde tam yetkili olarak görev yaptığını, kendisine bu sebeple yüksek ücret ödendiğini,davacının davalı şirkete 30.01.2013 tarihinden öncesine ait hiçbir talep yöneltemeyeceğîni, iş sözleşmesinin devrinden önce doğmuş hiçbir hak ve alacaktan sorumlu olmayacağını, davacının davalı şirkette iş akdinin devrinden sonra pazarlamacı-satış departman sorumlusu ve fiyatlandırmadan sorumlu yetkili müdür olarak çalıştığını, 31.01.2014 tarihinde istifa mektubu sunarak iş yerinden şahsi gerekçeleriyle, kendi istek ve rızası ile ayrıldığını beyan ettiğini,

çalışma süresi içinde doğan tüm kanuni ve akdi haklarını aldığını da belirttiğini, davalı şirkete memnuniyetini bildiren bir başka mektup daha yazıp teşekkürlerini sunduğunu, firma ile olan ilişkilerinden son derece memnun olduğunu belirten bu mektupta ve istifa mektubunda ücret alacaklarının ödenmediğinden hiçbir şekilde bahsetmediğini, davacının davalı şirkette üst düzey yönetici olduğunu çalışma saatlerini bizzat kendisi düzenlediğini, davacıya ödenen ücret diğer satış temsilcisi pozisyonundaki çalışanlardan fazla olduğundan ücretine fazla çalışma ücretinin dahil olduğunun kabulünün gerekeceğini,

imzalı ücret bordrolarında gösterilenden daha fazla miktarda fazla çalışma yapıldığı ve tatil günlerinde çalışıldığı iddialarının davacı tarafından yazılı belge ile kanıtlanması gerekeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının çalışma süresinin karşılığı olarak kıdem tazminatından vazgeçerek haklarını aldığı şeklinde bir istifanın kabul edilmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının fazla mesai ve genel tatil ücret alacağının buulnduğu, bu alacaklarını alamaması nedeniyle yaptığı istifasının haklı bir istifa olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedene dayalı feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde iş akdini fazla mesai ve genel tatil alacaklarını alamadığı için haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece işçilik alacaklarının alınmaması iş akdinin işçi tarafından feshini haklı kıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Mahkemece dinlenen taraf tanıkları davacının kendisinin işi bıraktığını beyan etmekle istifanın nedenine yönelik beyanda bulunmamışlardır. Yazı ve imza inkarı bulunmayan davacının kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinde “..işyerinizden şahsi gerekçelerimle, kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 31.01.2014 tarihinde ayrılmak istiyorum.” şeklinde istifasını belirttiği ve işbu istifa dilekçesinde haklı nedene dayanmadığı görülmüştür.

Ayrıca davacı hizmet döküm cetvelinden anlaşıldığı üzere davalı işyerinden ayrıldıktan 3 gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır. Dolayısıyla davacının istifanın işçilik alacaklarını alamadığından haklı nedene dayandığı kanıtlanamadığından istifa dilekçesine itibarla kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirmeyle kabulü hatalıdır.

3-Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen tatil alacağının ödendiği varsayılır.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmaların yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece iki davacı ve iki davalı tanığı olmak üzere toplam dört tanık dinlenmiş, davacı tanıkları ve davalı tanıklarının beyanlarından davacının genel tatil günlerinden 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve yılbaşında çalışmadığı anlaşılmakla, genel tatil günlerinden 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve yılbaşı dışlanarak genel tatil ücret alacağının hesaplanması gerekirken sadece 29 Ekim Cumhuriyet Bayramının genel tatil ücret alacağından dışlanması eksik ve hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.