Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/17596 K.2015/25235

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdinin şirketin küçülmesi ve nihai olarak tasfiyesine karar verilmesi nedeniyle feshedildiğini, bu nedeninin doğru ve geçerli olmadığını, davalı işverenin ilk önce istifa dilekçesi yazmasını istediğini, bilahare iş sözleşmesi feshinin teklif edilerek makul yarar ilkesine riayet edilmeden ve sonuçları anlatılmadan ikale sözleşmesinin imzalatıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, Şirketlerinin küçülme ve nihayetinde tasfiye sürecine girdiğinden davacı ile karşılıklı anlaşarak ikale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sona erdrildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, taraflar arasından ikale sözleşmesinin imzalandığı, 2 aylık ek ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı, ayrıca davacının ikalenin irade fesadı altında imzalatıldığını da ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1. maddesinde açıkça“……işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, …” deyimi ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerektiği belirtilmiştir. Keza devamı 19. maddesinde “işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır” cümlesi ve 20. maddesindeki “İş sözleşmesi feshedilen işçinin” dava açabileceği düzenlemesi bunu doğrulamaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri kabul edilmektedir. İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir.

İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Dosya içeriğine göre; davalı işyerinde yapılan 29.05.2014 tarihli duyuruda Şirketlerinin küçülmesi ve nihai olarak tasfiyesine karar verildiği bildirilerek 06.06.2014 tarihine kadar ayrılma talebini yazılı olarak bildiren personelin 30.06.2014 tarihine kadar çalışmalarına devam etmeleri kaydıyle tüm hakları ödenerek çıkış işlemlerinin yapılacağı açıklanmıştır. Ancak davalı tarafça davacının iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebini içeren yazılı bir belge sunulmamıştır.

Diğer taraftan kayıtlarda işveren tarafından iş akdinin sona erme sebebi “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olan 04 kodu ile bildirilmiştir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, fesih konusunda karşılıklı bir iradenin olmadığı açıktır. İşveren feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Bu nedenle davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

F) Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 194.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.500,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacı vekiline iadesine,