Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/18352 K.2015/27823

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davalı kurumda 01/10/2012 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin feshedildiği 11/07/2014 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, müvekkilin davalı kurumda bellboy ( lobi karşılama sorumlusu) olarak istihdam edildiğini, davacının 11/07/2014 tarihinde haksız şekilde işten çıkarıldığını beyan ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili.

07.06.2013 tarihinde müvekkil ....’e Müvekkil Şirket işyerinde belcaptain (bel boyların amiri) pozisyonunda çalışan .....’in sabah vardiyalarına sürekli olarak geç geldiği ve geç geldiği günlere ilişkin işe giriş-çıkış parmak okutma kayıtlarında düzeltme yaptırdığı yönünde bir elektronik posta mesajı geldiğini, işbu elektronik posta mesajı üzerine müvekkil Şirket’te kapsamlı bir soruşturma başlatıldığını ve bu doğrultuda ... ile birlikte çalışan tüm personelin beyanlarının istendiğini, ...., davacı ....’in amiri pozisyonunda çalışmış olup, bu sebeple .... hakkında yapılan soruşturma kapsamında davacının da beyanları alındığını, davacı,

kendi el yazısı ile yazıp imzaladığı 12/06/2013 tarihli beyanında “....’in 07:00/15:00 vardiyasına bazen 2,5 saat kadar geç kaldığını, özellikle sabah vardiyalarına yaklaşık 2 haftadır 07:30 gibi gelmeye başladığını” belirtmiştir.

Davacı ile birlikte yazılı beyanı alınan diğer çalışanlar da benzer yönde beyanlarda bulunduğunu, , bu beyanlar üzerine ...’in işe giriş-çıkış kayıtlarına elle müdahale ettirdiğine ilişkin parmak okutma sistemi hizmetinin alındığı Mayer Şirket’inden gelen kayıtlar da dikkate alınarak ...’in iş akdi feshedilmiştir. ..., iş akdinin feshi üzerine İş Mahkemesi’nin 2013/752 Es.

Sayılı dosyası ile işe iade davası açtığını, işbu davada davacının tanık olarak gösterildiğini, bunun üzerine de davacının 26.06.2014 tarihli duruşmada Mahkemesi huzurunda tanık olarak dinlenmiştir.

Davacının 12.06.2013 tarihli kendi el yazısı ile yazıp imzaladığı tutanağı ile Mahkeme nezdindeki 26.06.2014 tarihli yeminli beyanları arasındaki ciddi çelişki nedeniyle, müvekkil Şirketçe davacıdan 02.07.2014 tarihinde “hangi beyanının doğru olduğunu yazılı olarak bildirmesi” istendiğini, davacı aynı konuya ilişkin 3 farklı beyanda bulunarak hem işverenini hem de Mahkemeyi yanılttığını, davacının bu davranışı, ahlak ve iyiniyet kurallarına açıkça aykırı olup, İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı fesih sebebi olduğunu,

bu nedenle davacının iş akdi 11.07.2014 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi ... isimli çalışanın işe geç geldiği günlerde giriş çıkış kayıtlarında oynama yaptırdığı konusunda soruşturma sırasında davacının ...’in 07:00-15 2,5 saat kadar geç kaldığını özellikle sabah vardiyasında 2 haftadır, 7.30 gibi işe geldiğini dilekçesinde belirttiği, ...’in iş sözleşmesinin feshedildiği açtığı işe iade davasında tanık olarak beyanında ise dilekçedeki yazdıklarının doğru olmadığını tip cezaları nedeniyle huzursuzluk yaşandığı için bu şekilde beyanda bulunduğunu söylediğini,

dilekçesi ile tanık olarak yeminli ifadesinde çelişki olması üzerine yeniden beyanının alındığı bu kez davacının ilk dilekçesinden de farklı şekilde ...’in sıklıkla 40-45 dakika geç geldiği konusunda beyanda bulunduğu, bunun doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.

Gerçekten davacı ... isimli çalışan hakkında yapılan soruşturma sırasında ...’in kendisinin çalıştığı 9 aylık dönemde sabah 07:00-15:00 vardiyasına bazen 2, 2.5 saat kadar olacak şekilde geç geldiğini, akşam vardiyasında pek olmasa da özellikle sabah vardiyasında daima bunun yaşandığını, fakat son 2 haftadır sabah vardiyasına 07:30 gibi gelmeye başladığını, kendi işe giriş çıkışlarının sıkı bir şekilde takip edilirken kendisinin bundan muaf gibi davrandığını kendilerine 15 dakika geç gelindiğinde ... tarafından ceza uygulandığını 12.06.2013 tarihli dilekçesinde belirtmiştir.

Davacı ...’in açtığı işe iade davasında davalı tanığı olarak bu kez dilekçesiyle tamamen farklı şekilde ...’ın birkaç kez geç kaldığını bunun da yaklaşık 40-45 dakika olduğunu dilekçesindeki ifadenin uygulanan tip cezaları nedeniyle huzursuzluk yaşadığından bu yönde beyanda bulunduğunu belirtmiştir.

Davalı işverenlikçe davacının bu kez dilekçesiyle davadaki beyanı arasında çelişki bulunduğu konusunda savunması istenmiş, davacı 02.07.2014 tarihli savunmasında 26.06.2014 tarihli duruşmada beyanın yanlış anlaşıldığını önceki dilekçesinde belirttiği gibi ...’in 40-45 dakika sıklıkla geç geldiğini beyan etmiştir.

Buna göre davacının ...’a kişisel husumet duyarak işverenliğe yalan beyanda bulunduğu, bunun fesih için haklı neden oluşturduğu ancak davacının 02.07.2014 tarihli savunmasından itibaren hak düşürücü süre içinde fesih hakkının kullanılıp kullanılmadığı anlaşılmadığından, bu durumun aşılacak kıdem ve ihbar tazminatında ayrıca değerlendirilmesi gerektiği ancak hak düşürücü sürenin geçmesinin feshi haksız duruma düşüreceği fakat geçerliliğine etki etmeyeceği, feshin mevcut delil durumuna göre geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.