Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/18607 K.2015/26065

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının davalı işyerinde rutin bir şekilde çalışırken insan kaynakları müdürünün davacıyı odasına çağırdığını, kendisiyle yollarını ayırmak istediklerini, eğer istifa dilekçesi verirse tazminat ve diğer haklarını ödeyeceklerini, aksi halde işsizlik maaşı da alamayacak şekilde iş akdini feshedeceklerini söylediklerini, hiçbir surette bu teklifi kabul etmeyen davacının istifa dilekçesi de vermeyeceğini bildirmesi üzerine iş akdinin feshedildiğinin kendisine söylendiğini, iş akdinin herhangi bir neden belirtilmeden feshedildiğini, aslında sendikal örgütlenme ve ... na üye olunmasından dolayı iş akdinin feshedildiğini,

çalıştığı süre içinde davacının işveren ve işveren vekilleri ile hiçbir sorunu olmadığını, işini en iyi şekilde yaptığını, çalışma arkadaşları ile ilişkilerinin iyi olduğunu,...

Sendikası'nın 2012 yılının mayıs-haziran aylarından itibaren davalı işverenlikte örgütlenme faaliyetlerinde bulunduğunu, işverenin de örgütlenmeyi kırmak ve gerekli çoğunluğa ulaşılmasına engel olmak için her türlü yola başvurduğunu, işçilerin sendikadan istifaya zorlandığını, işçilerden zorla ... 'den alınan e-devlet şifrelerinin istendiğini ve e-devlet sitesi üzerinden sendikadan istifalarının gerçekleştirildiğini, tüm bu baskılara boyun eğmediği için davacının iş akdinin feshedildiğini belirterek,

davacının iş akdinin feshinin haksız ve geçersiz olduğunun tespitine ve davacının işe iadesine, işe iade kararına rağmen davacının bir ay içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gerekli tazminat miktarının 1 yıllık ücret olarak tespitine, kararın kesinleşmesine kadar olan dönem için 4 dört aylık ücret ve diğer hakların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; müvekkili şirketin kuruluşundan bu yana çalışanların temsil edilme ve örgütlenme haklarını tamamen kendi özgür iradeleri ile kullanmaları için gereken huzurlu ve özgür ortamı sağlama çabası içinde olduğunu, sendikal örgütlenmenin engellenme çabası içinde olunduğunun belirtildiğini, ancak müvekkili şirkette ...

Sendikası'na bağlı 584 işçi bulunduğunu, engelleme çalışması yapılması halinde bu sayıya ulaşma imkanının olamayacağını, Tek Gıda İş Sendikası'nın şirket çalışanlarının güvenini kazanamadığını ve bu başarısızlıktan dolayı gerekli çoğunluğu sağlayamadığını, bu başarısızlık karşısında müvekkili şirketi suçlama yoluna gittiklerini, müvekkili şirket hakkında asılsız haberler yaparak boykot başlattıklarını, sendika tarafından şirketin ticari itibarını zedeleyecek beyanlarda bulunulduğunu, davacının aynı bölümde diğer çalışma arkadaşlarıyla 26.09.2014-29.09.2014 tarihleri arası rapor aldığı,

30.06.2014 günü işbaşı yapıp toplu olarak işyerini terk ettiği ve 30.06.2014-06.07.2014 tarihleri arasında yine rapor aldığı, 02.07.2014 günü dağıtılan ramazan kolilerini almaya geldiğinde sağlıklı olduğunun görüldüğü davacının bu şekilde üretimi aksattığı, feshin haklı nedene dayandığını, davacının e-devlet kapısı üzerinden sendikaya üye olduğunu, bu nedenle davacının sendika üyesi olup olmadığının müvekkili şirket tarafından bilinemeyeceğini, feshin sendikal nedene dayanmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davacının feshe neden yapılan toplu rapor alma eyleminin usulsüz olduğunun davalı işverence ispatlanmadığı, raporun görevli doktor tarafından verildiği, tanık beyanlarına ve daha önce iş akitleri feshedilip dava açan işçilerin dava dosyalarındaki bilgilere göre işveren tarafından sendikalı olduğu öğrenilerek işçilerin öncelikle sendika üyeliğinden istifa etmelerinin istenildiği, istifa etmeyenlere baskı yapılarak istifa etmeye zorlandıkları istifa etmeyenlerin ise iş sözleşmelerinin değişik nedenlerle feshedildiği bu nedenle feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi aynı bölümdeki çalışma arkadaşları Rıdvan Tekkalan, Ferdi Bozkurt, Taner Şahin ile birlikte 26.06.2014-29.06.2014 tarihlerinde rapor almaları, yine aynı kişilerle birlikte 30.06.2014 tarihinde işbaşı yaptıktan sonra işyerini toplu olarak terk edip toplu olarak tekrar 30.06.2014-06.07.2014 tarihleri arasında rapor almaları, istirahat süresi içerisinde 02.07.2014 tarihinde toplu olarak işyerine ramazan kolilerini almaya geldiğinde sağlıklı olduğunun gözlemlenmesi nedeni ile işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı ile birlikte fesih bildiriminde belirtilen ve dosyaları aynı gün Dairemizce temyiz incelemesi yapılan diğer işçilerin aynı zaman aralığında raporlar aldıkları konusunda bir uyuşmazlığın bulunmamaktadır.

Davacı ve diğer işçilerin 30.06.2014 günü aynı zaman aralığında işten ayrıldıkları, fesih bildiriminde isimleri geçen ... ile ...’ın 10:33 ve 10:34’te, davacı ve ...’un ise 11:05 ve 11:06’da aynı hastanenin acil bölümüne başvurdukları, savunmalarda ise birbirlerinden habersiz olduklarını karşılaşmadıklarını beyan ettikleri anlaşılmaktadır.

Her ne kadar raporların sahteliği ispatlanmamışsa da, davacının davranışı ve savunmalar değerlendirildiğinde, taraflar arasında güven ilişkisinin sarsıldığı, davacının ardı ardına ve topluca rapor almasının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, davalının davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı açıktır.

Davacının sendikal nedenle feshedildiği iddiası ise, hükme gerekçe oluşturulan daha önceki fesihlerin iki yıl öncesine ilişkin olması, işyerinde halen çalışmaya devam eden sendikalı işçilerin bulunması, ayrıca davalının ister sendika üyesi olsun ister olmasın işyerinde olumsuzluklara yol açan somut davranış üzerine iş sözleşmesini feshetmesi karşısında, sendikal nedenin kanıtlanmadığı ve feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.