Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/18660 K.2015/28013

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının davalı şirket bünyesinde 02/02/2006 - 17/10/2014 tarihleri arasında depo memuru olarak kesintisiz çalıştığını, davacının hiçbir kusuru olmadığı halde 17/10/2014 günü davalı işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini, yapılan feshin geçersiz olduğunu beyan ederek davacının işe iadesine karar verilmesini dava ve talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının müvekkili şirket bünyesinde depo memuru olarak görev yaptığını, davacının depo sayımlarını hatalı yaptığını, bunlara ilişkin davacının uyarıldığını, yine 2013 yılı Eylül ayında .... depoda sayım farkları oluştuğunu, bu konuda yapılan araştırmalar sonucunda davacının savunması alınarak davacıya ihtar verildiğini, 10/10/2014 tarihinde davacının sorumlu olduğu depodaki sayım farklarının tespit edilmesi üzerine davacıdan yazılı savunma talep edildiğini, davacının savunmasının alındığını, davacının görevini, sorumluluğunu ihmal ettiğini ve gereği gibi yerine getiremediğini,

bu durumun müvekkili şirketin maddi açıdan kayba uğrattığını, davacının iş akdi çalışanın davranışları, yetersizliği, görevini eksik hatalı yapması, iş yapış şeklinin işyeri çalışma prensiplerine aykırı olması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeni ile geçerli sebeple yasal hakları verilerek İş Kanunu 17. ve 18.maddeleri çerçevesinde feshedildiğini beyan ederek; davanın reddini gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacı hakkında düzenlenen tutanaklar, savunma yazıları, uyarı yazıları ile görevini yaparken gerekli dikkat ve özeni göstermediği bu durumun uyarılmasına rağmen devam ettiği bu şekilde işine özensiz ve dikkatsiz çalışan işçinin iş sözleşmesinin devamının işverenden beklenemeyeceği gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Somut olayda depo görevlisi olarak çalışan davacının kurallara uygun davranmadığı, yapılan incelemede ... isimli distribütöre ait 147 kolinin iade alındığı 09.09.2014 tarihinde bunun fiziken alınmasına müteakip sistem girişi gerçekleştirilip bu iadenin distribütöre satışının sitem üzerinden gerçekleştirildiği, bu sistemsel hareketlere karşılık depo sayım sonuçlarının etkilenmediği 09.09.2014 tarihinde -128 koli olan stok farkının 10.10.2014 tarihinde -96 olarak kaldığı hatalı kayıt sonucunda 147 pozitif yönde sayım sonucu artması gerekirken bu farkın tespit edilemediği daha önce de depo sayımında benzer farklar tespit edildiği bu konuda davacıya ihtar verildiği, son olayla ilgili savunmasının da yeterli görülmediği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Davacı fesih konusu yapılan olayla ilgili savunmasında bir anlık dikkat dağılmasından dolayı mal kabul ve ters sipariş butonlarının alt alta olmasından tekrar satış olarak girildiğini beyan etmiştir. Her ne kadar fesih bildiriminde depo sayımında daha önceden de benzer farklar tespit edildiği davacıya ihtar verildiği ifade edilmişse de, önceki olayda savunma istenen konunun depoda eksiklik çıkmasıyla ilgili olmadığı üç ay süreyle sayım yapılmaması olduğu anlaşılmaktadır.

Aynı nedenle işten çıkarılan başka bir işçinin açtığı işe iade davasında davalı tanıklarının eksik kolilere şahit olmadıkları yönündeki beyanları, davacının beşeri hata olarak değerlendirilebilecek davranışı değerlendirildiğinde fesih yaptırımının ağır olduğu, davacının davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığının somut olarak ortaya konup kanıtlanmadığı bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmanın kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.