Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/19146 K.2017/19449

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketler nezdinde 18.08.2003-06.03.2014 tarihleri arasında kesintisiz olarak ve işverenin fason atölyelerindeki ütü paket işlerinin takibinin şefi sıfatıyla çalıştığını, 2.650,00 TL net ücret ile 300,00 TL yol ve 300,00 TL yemek ücreti aldığını, ücretin bir kısmının bankaya yatırılıp bir kısmının elden ödendiğini, haftanın 5 günü 08.30-22.00, cumartesi günleri ise 08.30-17.00'a kadar çalıştığını, müvekkilinin haksız yere işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, zamanaşımı def’inde bulunmuş ve davacının 18.08.2003 tarihinde ... A.Ş. de çalışmaya başladığını, ancak 27.08.2004 tarihinde istifa ettiğini, 10.11.2004 tarihinde diğer grup şirket ... Ltd.Şti. de çalışmaya başlayıp ... A.Ş. ve ... Ltd.

Şti. de 07.03.2014’e kadar kesintisiz çalıştığını, davacının 06.03.2014 ’te işten çıkarıldığı beyanının doğru olmadığını, 06-07.03.2014 tarihlerindeki imzalı kalite kontrol raporları ile 07.03.2014 tarihinde işe geldiğine ilişkin video kayıtlarının bulunduğunu, davacının kalite kontrol görevinde büyük hatalar yapması nedeniyle şirkette büyük maddi kayıplar meydana geldiğini ve bu nedenle davacının 11.11.2013 tarihinde sağlık nedeniyle istifa ettiğini ancak yerine başkası bulunana kadar çalışacağını beyan ettiğini ancak daha sonra kıdem tazminatına hak kazanmadığını öğrenince çalışmaya devam edeceğini belirttiğini savunarak,

davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, uzun bir süre aynı işyerinde çalışan davacının kendiliğinden sebepsiz yere işyerini terk etmesinin hayatın olağan akışına aykırı görüldüğü, davalının davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde iş akdini feshettiğini kanıtlayamadığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin kim tarafından, ne şekilde feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği iddia edilmiş, davalılar ise davacının iş akdinin feshedilmediğini, kendi isteğiyle işten ayrıldığını savunmuştur.

Dosya içerisinde, yazılı bir fesih bildirimi bulunmamaktadır.

Yerel Mahkemece yeminli olarak dinlenen davacı tanığı ...’nin, “…yılını hatırlamıyorum aynı gün işten ayrıldık, davacı kalite kontrol şefi idi, davacının işten çıkarıldığını biliyorum, sebebi patrona biz yasal hakkımız olan 15 yıl 3600 gün SGK’lı çalışmamız doldu dedik, buna dair belgeyi davacı ile birlikte patronumuz ...’e götürdük, bize tazminat ve alacaklarımızı verin dedik, o da böyle bir kanun yok ben ödemem dedi, bu konuşma 04.03.2014 tarihinde oldu, biz ayın 5’inde maaşımızı almaya gittiğimizde muhasebeciler bazı belgeler çıkardı bunları imzalayın dedi, biz içeriğine baktık tüm hakkımızı aldık diye yazdığı için biz de imzalamadık,

biz fason işi takip ettiğimiz için atölyelerdeki işleri topladık, 7 Mart'ta işi bıraktık, hala haklarımızı alamadık…” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

Ayrıca, davacı ile aynı gün iş akdi sona eren davacı tanığı ....’nin davacı ile aynı gün .... 21. İş Mahkemesi’nin 2014/110 Esas sayılı dosyasında benzer mahiyette açtığı davada, Mahkemece kıdem tazminatı kabul edilerek ihbar tazminatının reddine karar verilmiş ve karar Dairemizin 2015/12488 Esas ve 2017/14951 Karar sayılı ilamı ile onanmıştır.

Dosyadaki mevcut deliller hep birlikte değerlendirildiğinde, davacının fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağladığı, iş akdini bu nedenle feshettiği ve bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazandığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: