Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/19284 K.2015/27925

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş ve davalı avukatı tarafından süresi içinde duruşma talep edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin sendikaya üye olması ve sendikal faaliyetlerde bulunması nedeniyle haksız olarak feshedildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve sendikal tazminat talebinin kabulüne karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının şirketin müşterisi olan ....

Şirketi ile yapılan sözleşme kapsamında ... şirketinin işletmesinde ürün bandında bulunup bilgilendirme ve problemlerin aktarılması işi ile görevlendirildiğini, çalışanın bu işletmedeki çalışma saatlerinin tespit edilmesi ve hak etmiş olduğu fazla mesai ücretinin tam ve eksiksiz olarak ödenmesi amacı ile iyi niyet ve güven ilkesi çerçevesinde bizzat davacının hazırlamış ve şirket müşterisi .... çalışanlarına imzalatmış olduğu fazla mesai fişlerini dikkate aldığını ve bu fişlere göre ödeme yapıldığını, davacının kötü niyetli ve kasıtlı olarak şirketi kandırarak fazla mesai ücretlerinin kendisine ödenmesini sağladığını,

2013 yılı Temmuz ve Ağustos ayına ilişkin fazla mesai fişlerinin şirkete ulaşmaması nedeni ile ...... Firması ile iletişime geçildiğini ve davacının elektronik kart sistemi ile işyerine giriş ve çıkış saatlerinin istendiğini, bu kayıtlar ile davacının bildirdiği çalışma saatlerinin uyumlu olmadığını, ....

Şirketinden mesai çizelgelerinde imzası bulunan çalışanlar için savunmalarının alınmasının istendiğini, bu çalışanların davacıya inanarak ve güvenerek çizelgeleri imzaladığını belirttiklerini, davacıdan alınan savunmada ekstra masrafların, telefon ve taksi ücretlerinin karşılanması için bu durumu fazla mesai olarak yansıttığını belirterek durumu ikrar ettiğinden davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlara dayanılarak, davalı işverenin davacının hak etmediği halde fazla mesai ücreti tahakkuk ettirdiği ve araç, telefon ekstra masrafların fazla mesai ücreti adı altında davalı işverene ödetip haksız kazanç sağladığı yönündeki savunmasının tarafların bu konuda sözlü anlaşmasına göre masrafların fazla çalışmalara yansıtıldığı, durumun işveren tarafından bilindiği, iddianın tanık anlatımları ile doğrulandığı, bu nedenle davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiği, sendikal fesih iddiasının, 07/03/2013 tarihinde ....

Sendikası'na üye olan davacının üyelik dışında ne şekilde sendikal faaliyette bulunduğuna yönelik bir delilin dosyada mevcut olmadığı, davacı tanık anlatımlarının soyut olduğu, iş akdinin feshi öncesi davalı işverenin sendika üyeliğinden istifa etmesi ya da işyerindeki işçilerin sendikaya üye olmamaları konusunda baskı uyguladığına dair hiçbir delil, belge ibraz edemediğinin anlaşıldığı, bu nedenle sendikal fesih iddiasının ispat edilemediği gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 4821 sayılı İş Kanunu'nun 21. Maddesi uyarınca belirlenmesine,

davacının sendikal tazminat talebinin ise reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesinin 25/6 maddesi uyarınca ise “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Diğer taraftan 6100 sayılı HMK’nın 165/1. maddesi uyarınca “Bir davada hüküm verilebilmesi, başka bir davaya, idari makamın tespitine yahut dava konusuyla ilgili bir hukuki ilişkinin mevcut olup olmadığına kısmen veya tamamen bağlı ise mahkemece o davanın sonuçlanmasına veya idari makamın kararına kadar yargılama bekletilebilir”.

Dosya içeriğine göre, somut uyuşmazlıkta davacı işçinin sendikal fesih iddiasını ispatlayamadığı anlaşıldığından sendikal tazminat talebinin reddi yerindedir. Ancak, davalı işveren cevap dilekçesinde, davacının feshe konu eylemleri nedeniyle elde ettiği haksız kazancın faiziyle birlikte tahsiline karar verilmesini karşı dava olarak talep etmiş ve Mahkemece davalının karşı davasının tefrikine karar verildiği anlaşılmıştır.

Davalı işverenin davacı aleyhine açtığı davada verilecek karar sonuca göre feshin haklı, geçerli yahut geçersizliğini etkileyecektir. Bu nedenle, Mahkemece bu dava sonucu beklenilmeden karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: