Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/19779 K.2015/28828

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 2007 yılında davalı .... ... Müdürlüğü'nde çalışmaya başladığını, pörtföy yetkilisi olarak görev yaparken iş sözleşmesinin performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini oysa ki müvekkilinin işe girdiği günden bu yana son derece başarılı performans gösterdiğini, hedefleri tutturduğunu, müdürleri ve yetkilileri tarafından sürekli olarak başarısından dolayı takdir edildiğini, davalı bana tarafından tebrik mailleri gönderildiğini, performans değerlendirmesinin objektif ölçütlere dayanmadığını ileri sürerek; feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmeisni talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının müvekkili Banka nezdinde 02.08.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, son olarak işletme bankacılığı portföy yetkilisi unvanı ile görev yaptığını, iş sözleşmesinin 24.04.2014 tarihinde sona erdiğini, banka bünyesinde performans yönetim sistemi bulunduğunu, bu sistem çerçevesinde performansının yılda iki kere değerlendirildiğini, ara performans döneminde yalnızca davranış göstergelerinin değerlendirildiğini, yıl sonu performans döneminin iş planı, bütçe hedefi ve davranış göstergeleri üzerinden yapıldığını, personelin amirlerinin personelin iş sonuçlarına ve davranış biçimlerine göre iki farklı değerlendirme yaptığını,

sistemin belirli oranlar çerçevesinde puanları toplayarak personelin ilgili dönem puanını oluşturduğunu, davacının değerlendirme sonucunda 2013 yılı ara dönem performans değerlendirme sonucu yetersiz, 2013 yıl sonu performans değerlendirme sonucu gelişmesi gerekli olarak sonuçlandığını, banka tarafından hedeflerin önceden belirlendiğini ve davacının bu hedeflere ilişkin bir itirazının bulunmadığjnı, davacının iş motivasyonunun artırılmasına çalışıldığını, ancak performansın daha da kötüye gittiğini, bir çok kez uyarı aldığını, 21.04.2014 tarihinde savunması alındıktan sonra iş sözleşmesinin feshedildiğini,

davacının performansının emsal çalışanlarla kıyaslandığında oldukça düşük olduğunu, iddiaların haklı olduğu farz edilse dahi iş güvencesi tazminatının ancak alt sınırdan belirlenmesi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ".. Somut olayda, davalı işveren davacının iş sözleşmesini feshederken performans yetersizliğini gerekçe olarak göstermiştir.

Dosya fesih gerekçesi nazara alınarak üçlü bilirkişiye tevdi edilmiştir.Bilirkişi raporu dosya kapsamına uygun ve denetime elverişli bulunmakla hükme esas alınmıştır.

Yapılan yargılamaya toplanan delillere celp ve tetkik edilen belgelere, alınan üçlü bilirkişi raporuna göre iş akdininin feshinin davacının performansının yetersizliği nedeni yapıldığı ve tüm dosya kapsamından iş adinin geçerli nedenle feshedildiği hususunun ıspatlandığı anlaşılmış davanın reddine dair aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur." gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin; davalıya ait işyerinde portföy yetkilisi olarak 7 yıldır çalıştığı, 2013 yılı ara ve yıl sonu performans değerlendirmelerinin yetersiz ve gelişmesi gerekli olarak sonuçlanması nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacının daha önceki yıllara ait performans değerlendirmeleri davalı işverence dosyaya sunulmamıştır. Davacının 01/2012-06/2013 ayları arasında davalıya ait Kazasker Şubesi'nde çalştığı ve ara dönem performans değerlendirme sonuçları nedeni ile 01.12.2013-28.02.2014 tarihleri arasında izleme ve gelişim sürecine alındığı, 06/2013 ayından itibaren ... şubesinde görevlendirildiği görülmektedir.

Ara dönem performans değerlendirmesinde yalnızca davranış göstergelerinin değerlendirildiği; yıl sonu performans değerlendirmesinin ise iş planı, bütçe hedefi ve davranış göstergeleri üzerinden yapıldığı, performans yönetim sistemi talimatından anlaşılmıştır.

Özellikle ara dönem performans değerlendirmelerinin subjektif nitelikte olduğu, davacının 7 yıllık çalışması dikkate alındığında 2013 yılındaki performans değerlendirme sonuçlarına göre sürekli bir performans düşüklüğünden söz edilemeyeceği, davacının 2013 yılı ara dönem performans değerlendirmesi sonucunda 01.12.2013-28.02.2014 tarihleri arasındaki izleme ve gelişim sürecine alındığı ve bu süreçte kendisine verilen hedefleri tutturduğu, hatta hedeflerin üzerinde bir performans sergilediğinden bahisle farklı tarihlerde birim yöneticisi, şube ve bölge müdürlüğünden birden fazla teşekkür e-maili aldığı gözetildiğinde feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece, yanılgılı değerlendirmelerle davanın kabulü yerinde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.