Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/20587 K.2018/13156

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 2006 yılında davalının ... merkez ofisinde...hemşiresi unvanıyla çalışmaya başladığını, hiçbir koşula bağlı olmaksızın hedefler ne ölçüde gerçekleşirse gerçekleşsin üç ayda bir maaş prim aldığını, yıllardır ücret dışında prim ödenmesine rağmen son zamanlarda haksız yere eksik ödendiğini ve bazı aylara yönelik hiç ödeme yapılmadığını, prim uygulamasının sonradan İş Kanunun 22. maddesine aykırı olarak değiştirildiğini ileri sürerek, prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 04.09.2006 tarihinde...Hemşiresi olarak çalışmaya başladığını, şirketteki prim talimatı uyarınca belirlenen kriterleri yerine getirenlere ve davacıya prim ödendiğini,...bölümü çalışanlarına prim ödeme koşul ve performans kriterlerinin prim talimatlarıyla belirlendiğini, davacının da çalıştığı...bölümü çalışanların tümüne çalışanlar arasında hiçbir ayırım gözetmeksizin 01.04.2010 tarihine kadar 02.05.2008 tarihli...Grubu Genel Satış Prim Talimatı, 01.04.2010 tarihinden itibaren ise 20.04.2010 tarihli...Bölümü Prim Talimatının eşit ve objektif biçimde uygulandığını,

prim talimatının Mayıs 2008 tarihinden itibaren tüm çalışanlara yapılan bir bilgilendirme ile uygulanmaya başlandığını, bu talimatın 2 yılı aşkın süre tüm çalışanlara objektif uygulandığını ve itiraz edilmediğini, bu uygulama davacı ile birlikte tüm çalışanlar için örtülü bir rıza ve işyeri uygulaması haline geldiğini, davacı dahil bu güne kadar performans kriterlerini başarıyla yerine getirenlerin primlerini eksiksiz aldığını, davacıya ayrıcalık yapılarak özel prim uygulamasının mümkün olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın reddine hükmedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davalı iş yerinde 2008 yılı 5. ayına kadar hiçbir koşula bağlı olmaksızın devam ettirildiği anlaşılan 3 ayda bir, 1 brüt maaş prim uygulamasının 2008 yılı 5. ayından itibaren bir takım koşul ve performans kriterlerine bağlı kılınması sonrasında 2009 yılı Ekim ayından itibaren primleri eksik ödenen davacının yeni koşullarla çalışmaya devam etmesi ile ödenmemiş/eksik ödenmiş olan primlerini talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece; "dosyaya sunulan bilirkişi raporu ve ek bilirkişi raporunda cari primlerinin tamamının ödendiği, davalı tarafından getirilen performans esaslı prim sistemi kapsamında davacıya hak ettiği aylar için prim ödemesinin yapıldığı, hak edilmeyen aylar için ödeme yapılmadığı hususu tespit edilmekle, hiç bir kritere bağlı olmaksızın prim ödeneceğine ilişkin bir iş şartının var olmadığı, var olduğu kabul edilse bile, çalışılan dönemlerde performansa dayalı sistemin davacı tarafından da benimsenip uygulandığı" gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç hatalıdır.

Şöyle ki;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci maddesinde, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” düzenlenmesi yer almaktadır. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”.

İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur.

Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir.

Dosya kapsamına ve özellikle davalı tanığı S. Y. Şimşek beyanına göre, davacıya 3 ayda bir brüt maaş olarak düzenli ödenen primlerinin 02.05.2008 tarihinden itibaren 3 er aylık hedef realizasyonu üzerinden değerlendirildiği ve bu kapsamda davacının belirlenen hedefleri tutturamadığı gerekçesiyle primlerinin 2009 yılı Temmuz ayından 2010 yılı Aralık ayına kadar bazı aylarda ödenmediği, bazı aylarda ise eksik ödendiği sabittir. Bu halde işveren hiçbir koşula bağlı olmadan ödediği primi belli kriterlere bağlı tutmakla iş şartlarında aleyhe esaslı değişiklik yapmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi çerçevesinde iş şartlarında değişiklik halinin ancak işçinin açık onayı ile mümkün olup, davacının yazılı muvafakatının olmadığı, işçinin bunu açıkca kabul ettiği belirlenmediği hallerde değişikliğin işçiyi bağlamayacağı "işyeri uygulaması haline gelme yada işçinin benimsemesi" halinin 1475 sayılı Yasa döneminde uygulanabileceği" gözden kaçırılarak, yazılı gerekçe ile davanın reddi bozmayı gerektirmiştir.