Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/21624 K.2018/17338

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 03/10/2018 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞIOY

Davacı işçi, iş sözleşmesi ile belirlenen temel ücretinin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünü, sonrasında toplu iş sözleşmesi ile belirlenen ücret artışlarının düşük ücrete yapıldığını, bu durumum eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğunu ileri sürerek ücret farkı ile ikramiye fark alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı işveren, toplu iş sözleşmesi ile davacının gelirlerinde artış meydana geldiğini, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan tüm ücret ve sosyal yardımlarının ödendiğini savunmuştur.

Mahkemece, iş sözleşmesinin işçi lehine kararlaştırılan ücretin toplu iş sözleşmesi ile düşürülemeyeceği gerekçesiyle ücret ve ikramiye farkı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi ile yevmiye belirlenmiş ve davacı işçi bu kapsamda çalışmıştır. Davacının sendika üyesi olduğu tarihte işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde ise, işyerinde çalışmakta olan işçilerin üye olmalarının ardından alacakları yevmiye daha az olarak belirlenmiştir. Davacı işçi üye olduğu tarihte toplu iş sözleşmesi hükmünün uygulanacağını ve bu anlamda temel günlük ücretinin bir miktar düşeceğini bilmektedir. Buna rağmen davacı işçi sendika üyesi olmuş ve toplu iş sözleşmesi ile belirlenen temel ücrete yapılan dönemsel ücret artışları üzerinden yıllarca ücretlerini ve diğer haklarını almıştır.

Toplu iş sözleşmesi temel ücret yönünden bir miktar indirim öngörmüş olsa da ikramiye, aile çocuk yardımı öğrenim yardımı, yemek yardımı, evlenme yardımı, doğum yardımı, sünnet yardımı, hastalık yardımı, konut arsa yardımı, tabi afet yardımı, ölüm yardımı, taşıt yardımı, koruyucu eşya yardımı, kreş ve anaokulu yardımı, harcırah, sorumluluk ödemesi ve teşvik primi gibi çok sayıda nakdi ve aynı yardımlar öngörülmüştür. Toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlamasıyla davacının aylık sabit gelirlerinde önemli oranda artış meydana gelmiştir. Davacı işçinin yasal hakları, tüm bu ek ödemeler dikkate alınarak ödenmiştir.

Davacının bireysel iş sözleşmesini imzaladığı ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı tarihte yürürlükte bulunan 2822 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 6.maddesine göre “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir”. Buna göre bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümleri çatıştığında işçi yararına olan uygulanmalıdır.

Yararlılık ilkesi, işçi lehine olan hükümlerin belirlenmesi çerçevesinde bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin karşılaştırılması temeline dayanır. Türk hukukunda doktrinde eskiden hükümlerin tek tek karşılaştırılması önerilirken bugün aynı konu ile ilgili hükümlerin toplu olarak, gruplar halinde karşılaştırılması yöntemi benimsenmektedir (..., ..., Toplu Sözleşme Hukukunda İşçiye Yararlılık İlkesi, ... 1991, sh. 67; ..., ..., İş Hukukunda ...

Süreleri, ... 2008, s.76). Grup karşılaştırılmasında birbirleriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dahil edilerek karşılaştırma yapılır. Örneğin izin süresi, izin ücreti grubunu oluşturur.

Bunun gibi iş ilişkisinin temeli olan ücret, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine olan şarta ilişkin kanun hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir(..., ..., Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s.80 vd) Alman Hukukunda da bu uygulama benimsenmiş olup işçi lehine olanın tespiti toplu iş sözleşmesinin bütünü ile bireysel iş sözleşmesinin bütününün değil nitelikleri itibariyle benzer hakların gruplandırılarak karşılaştırılması suretiyle yapılması gerekir (..., Toplu İş Hukuku, 2.Bası, Ağustos 2010, ..., s.199.).

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 03.05.2017 tarih ve 887-885 sayılı kararında da belirtildiği üzere bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerekir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir.