Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/21969 K.2015/31222

Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde çalışırken iş akdinin haksız olarak feshedildiğin beyan ederek feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının İş Kanunun 18.maddesinin hükmüne istinaden geçerli sebeplerle tüm hakları ödenerek işten çıkarıldığını, fesihte işten çıkarılma sebebinin açıkça belirtildiğini, başka istihdam olanakları araştırılmasına rağmen bulunamadığını, son çare olarak işten çıkarma yoluna gittiğini beyanla davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin 15.01.2015 tarihli fesih bildirimi ile feshedildiği, çıkarılmanın gerekliliği konusunun fesih bildiriminde yeterince açıklanmadığı neden çıkarmanın gerektiği konusunda davacının aydınlatılmadığı, afaki olarak iş yerinde pozisyon değişiklikleri yapıldı diyerek işten çıkarmanın iş kanunu ile uyuşmayacağı, davacının bölümünün kapatılmadığı aynı işin devam ettiği, davacının emrinde çalışanlarından birinin müdür olarak atanmamasına rağmen yetkilendirilip aynı işi devam ettirdiği davacıya başka pozisyonlar önerilmediği davacının savunmasının alınmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Davacının iş sözleşmesi davacının çalıştığı birimin iş hacminin değerlendirilerek yeniden yapılanmasına karar verildiği, şirkete ve gruba bağlı diğer şirketlerde istihdam olanağının bulunmadığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece yukarıdaki gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmişse de söz konusu karar eksik araştırmayla ve hatalı değerlendirmeyle verilmiştir. Öncelikle fesih bildiriminde fesih nedeni açıklanmıştır. Ayrıca karar gerekçesinde davacının savunmasının alınmadığı ifadesi geçmekte olup fesih nedenine göre davacının savunmasının alınmamış olmasının bir önemi bulunmamaktadır.

Yukarıda anılan ilkelere göre fesih bildiriminde belirtilen yeniden yapılanma bulunup bulunmadığı, feshin tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı bakımından fesih öncesi ve sonrası altışar aylık davalıya ve grup şirketlere işe alınan ve çıkarılanların ve bunların unvan ve pozisyonların temin edilerek davacının çalışabileceği pozisyonlara işçi alınıp alınmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda hukukçu işletme yönetimi, ve insan kaynakları alanında uzman üçlü bilirkişi heyetinden yerinde inceleme yapılarak alınacak rapor değerlendirilerek karar verilmesi için kararın bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç: