Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/22136 K.2018/18058

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 28.08.2008-01.11.2013 tarihleri arasında enjeksiyon bakım sorumlusu olarak çalıştığını,davalı işyerinde ... koşulları ve düzeni ile ilgili bir çok sorun olduğunu, sorunların çözümü için davalıya başvurulmuş ise de çözüm getirilemediğini, davacının çalıştığı birimde en az 14 işçi çalışması gerekirken 8 işçi çalıştığını ve durumun ciddi anlamda bir iş yükü oluşturduğunu, davacının sigorta primlerinin gerçek maaşı üzerinden yatırılmadığını, fazla mesai ücretlerinin eksik ödendiğini, iş kazası riskinin fazla olmasına karşın gerekli önlemlerin alınmadığını,

davacının kıdemine ve vasfına uygun zam istemesine karşın 1 yıldan fazla bir süredir maaşına zam yapılmadığını, resmi bayramlarda yaptığı çalışmaların ücretinin ödenmediği ve davalının işten kendi isteği ile ayrıldığına ilişkin bir yazı yazıp vermesini ve sonrasında tazminatı verilerek işten çıkartılacağını belirtmeleri üzerine davacının istenilen yazıyı verdiğini ve davalının işçilerin 2013 kasım ayı maaşlarını ödedikten sonra tazminatını vereceğini bildirmesine karşın durumun davalı tarafından sürüncemede bırakıldığını ve davalının davacıya en son olarak tazminatının ödenmeyeceğini bildirdiğini ileri sürerek,

kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının feshin haklı nedene dayandığını ispat etmesi gerektiğini, davacının daha fazla ücretle iş bulması sebebi ile istifa ederek işten ayrıldığını, işyerinde sürekli iş güvenliği uzmanının bulunduğunu ve risk analizi yapılarak gerekli önlemlerin alındığını, periyodik gaz ölçümlerinde tehlikeli seviyelerin tespit edilmediğini, davacının fazla çalışması olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının istifa sureti ile işten ayrıldığı davalı tarafça savunulmuş olup davalı tarafın davacının iradesini fesada uğratarak istifası dilekçesi aldığı ve dosya kapsamından davalı tarafından davacının resmi tatil ... ücretlerinin ödenmemesi, sigortada ücretinin eksik bildirilmiş olması gibi sebeplerden davacının iş aktini haklı nedenle derhal feshedebilecek iken bu haklarından vazgeçerek istifa etmesinin yaşamın olağan akışına aykırı olduğunun kabul edildiği ve davalının davacının iradesini fesada uğratarak istifa dilekçesi aldığı,

alınan istifa dilekçesinin hukuki değerinin bulunmadığı ve davacının iş aktinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacak şekilde sona erdiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin kim tarafından, ne şekilde feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde, davacının fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmadığı, bu hususların işverene söylendiği, işverenin ise işten ayrıldığına dair dilekçe vermesi halinde tazminatlarının ödeneceğini beyan ettiği, işverence istenen dilekçenin davacı tarafından yazılıp imzalanmasına karşın tazminat ve haklarının ödenmediği iddia edilmiş, davalı işveren ise davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur.

Davacı tarafından imzası inkar edilmeyen tarihsiz istifa dilekçesinde, sebep belirtilmediği ve 01.11.2013 tarihinde işyerinden ayrılmak istendiğinin bildirildiği görülmüştür.

Dosya içeriğine göre, istifa dilekçesinde bir sebep belirtilmese de dava dilekçesinde ödenmeyen işçilik alacaklarının olduğu açıklanmış olup, yargılama sırasında da davacının ödenmeyen fazla mesai ve genel tatil alacaklarının bulunduğu tespit edilmiştir.

Tanık beyanları ve özellikle davacı tanığı Sedat’ın anlatımları dikkate alındığında, davacının ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş akdini kendisinin feshettiği ve feshin haklı olduğu anlaşılmakla, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir.

Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.