Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/22939 K.2015/32995

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 07/06/2004 tarihinden itibaren davalı işyerinde kesintisiz bir şekilde çalışmakta iken iş akdinin 01/12/2014 tarihli ihtarname ile 28/11/2014 tarihi itibariyle feshedildiğini, davacının çalıştığı süre içerisinde başarılı bir şekilde çalıştığını, işverenin haksız ve geçersiz bir şekilde iş akdini feshettiğini belirterek davacının işe iadesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının satın alma bölümü kıdemli uzmanı olarak çalıştığını, çalıştığı sürede davacı hakkında 3. şahıslardan menfaat sağlandığına ilişkin ihbarlar geldiğini ve davacının şirketin gizli bilgilerini şahsi mailine transfer etmesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, feshin İş Kanunu’nun 25/2-e maddesi gereğince yapıldığını, feshin geçerli bir nedene dayandığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispatının davalı işverenlik tarafından yerine getirilmediği, davacıya gelen mail içeriğinden gönderen firmaya iş pasladığı bu şekilde usulsüz işlem yaptığının iddia edildiği ancak mail içeriği itibariyle davacının iddia edilen hangi usulsüz işlemleri yaptığı ve sonucuna ilişkin davalı işverence somut şekilde usulsüzlüğün ortaya konmadığı, davacının görevi gereği rahat ulaşabileceği şirkete ait bilgileri kendi şahsi mail adresine transfer ettiğinin iddia edildiği, davacının davalı şirketteki kendi çalışmasıyla ilgili bilgilere her yerden ulaşma imkanı olduğu, davacının bunu kötüye kullandığı ve davalı şirketin zarar gördüğü hususunda somut delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını iste­diğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına ge­çilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İş­çinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce iş­le­diği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak de­ğil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı ge­rekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Dosya içeriğine göre satın alma bölümünde kıdemli uzman olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davacı ile ilgili üçüncü şahıslardan gelen menfaat sağlandığına ilişkin ihbarlar ve şirket mülkiyetindeki gizli bilgileri şahsi elektronik posta adresine transfer ettiği gerekçesiyle haklı nedenle feshedilmiştir.

Davalı şirketin tedarikçisi şirkette çalışan başka bir kişinin bu şirketten ayrılıp kendi şirketini kurduktan sonra davalı şirketten iş almak istediği ancak bunun kabul görmemesi üzerine bu kişinin davacıya ve V. isimli çalışana kendisine iş paslamadıkları, önceki seneki elektronik postaları davalı şirketin genel müdürüne gönderirse durumun değişip değişmeyeceği yönünde elektronik posta gönderdiği, bunun üzerine davacı ve diğer işçinin görev yerlerinin değiştirilip elektronik posta yazışmalarının incelendiği,

davacının davalı şirketin yan sanayi firmasının satın alma raporlarının bulunduğu dosyayı kendi kişisel elektronik posta adresine gönderdiğinin tespit edildiği, davacının kendi elektronik postasına gönderdiği bilgilere davacının erişiminin yasaklandığına girmemesi gereken alana ulaştığına ve yine davacının görevini suiistimal ederek haksız çıkar sağladığına ilişkin bir delil bulunmadığı,

ancak davacıya gönderilen elektronik posta, davacının kendi kişisel elektronik posta adresine gönderilen elektronik postalar ve davalı tanığının davalı şirketle iş yapan bir ihbarcının Veysel isimli çalışanla kendi arasındaki usulsüz işleri davacının da bildiğini söylediği yönündeki beyanı dikkate alındığında davalı işverenlikle davacı arasındaki güven ilişkisinin zedelediği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı kanıtlanmasa da davacının davranışlarının işçi işveren arasındaki güven ilişkisini bozacak nitelikte olduğu,

iş ilişkisinin devam ettirilmesinin davalı işverenlikten beklenemeyeceği, bu nedenle feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığının kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.