Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/22987 K.2015/33603

İŞ KANUNU (4857) Madde 19

İŞ KANUNU (4857) Madde 23

İŞ KANUNU (4857) Madde 31

İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) (1475) Madde 14

HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU (HMK) (6100) Madde 27

"İçtihat Metni" Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinin Y. Mağazacılık A.Ş.

(A...) Z.Bölge Deposunda 20.09.2011 tarihinde Satış Müdürü olarak belirsiz süreli hizmet akdi ile işe başladığını, aralıksız ve başarılı çalışması ile devam ettirdiği iş akdinin 13.02.2015 tarihinde geçersiz, objektif olmayan, somut hiçbir veriye dayanmaksızın, hukuka aykırı bir şekilde feshedildiğini, müvekkilinin İş Kanunu, yasal mevzuat ve işverenle arasındaki iş sözleşmesine uygun olarak görev ve sorumluluklarına hiçbir aykırılığı olmaksızın, uzun yıllar başarı ile sürdürdüğünü, davalı şirkette çalışan vasıfsız, sıradan bir işçi olmayıp, belirli niteliklere haiz bir müdür konumunda olduğunu,

dolayısıyla müdür kadrosunda hizmet veren bir işçinin işten çıkarılmasını gerektirir nedenler varsa bunların fesih kararında belirtilmesinin gerektiğini, hiçbir gerekçe sunulmaksızın iş akdine son verilmesi, feshin tamamen keyfi olduğunu, İş Kanununun 19. maddesine göre, hizmet akdi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle feshediliyorsa mutlaka savunmasının alınmasının gerektiğini, davalı işveren yasanın emredici bu kuralına da uymadığını ve hakkındaki iddialara karşı müvekkilinin savunmasını almadan hizmet sözleşmesini feshettiğini,

fesih işleminin çalışan hakkında uygulanacak en ağır ve bu nedenle en son çare olarak başvurulacak bir yaptırım olduğunu, kaldı ki davalı işverenin, fesih işleminin son çare olduğunu ispatlaması gerektiğini, davalı şirketin feshin son çare olduğu kuralına da uymadığını, anılan nedenlerle feshin geçersizliği, müvekkilin işe iadesini ve buna bağlı haklarının tespitini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının müvekkili işverenlik bünyesinde mağaza geliştirme müdürü olarak işe başladığını, 01/08/2014 tarihi itibariyle satış müdürü pozisyonuna atamasının yapıldığını, davacının en son satış müdürü pozisyonunda çalışmakta iken iş akdinin davacıdan gelen talep üzerine ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ve iki aylık ücreti tutarında ödeme yapıldığını, davacının işveren vekili konumu gereği iş güvencesi hükümleri dışında kaldığını, bu sebeple işe iade davası açma hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile feshedildiği, sözleşmede davacıya kıdem ve ihbar tazminatı haricisinde 2 aylık ek ödemede bulunulacağının belirtildiği, sözleşmenin davacının iradesini sakata uğratılması suretiyle imzalatıldığına dair bir delil bulunmadığı, davacının ikale sözleşmesi yapmasında hukuki yararının bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı 13.02.2015 tarihli dilekçesiyle ikale sözleşmesi kapsamında anlaşmalı olarak ayrılmak istediğini belirten dilekçe verdiği ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile iki aylık brüt ek ücret ödeneceği belirtilerek davacıyla ikale sözleşmesi imzalandığı görülmektedir. Davacı ikale sözleşmesinin kendisine zorla imzalatıldığını iddia etmiştir. Mahkemece yukarıda gerekçeyle davanın reddine karar verilmişse de, irade fesadı iddiası araştırılmadan tanıklar dinlenmeden karar verilmesi hukuki dinlenilme hakkının (6100 sayılı HMK m.27) ihlali niteliğinde olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç: