Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/23210 K.2015/33473

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin, davalı şirketin ...... ilçesindeki işyerinde 14/10/2003 tarihinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başlayıp işten çıkarıldığı 28/02/2014 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin haklı sebep gösterilmeksizin sonlandırıldığını iddia ederek işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkili şirketin 20/01/2014 tarihli icra kurulu kararı ile mini hipermarket formatındaki mağazalarda RKÖS elemanlığı pozisyonu tamamen lağvedilmiş, normal ve büyük hipermarket formatındaki mağazalarda çalışan RKÖS elemanları sayısının azaltılmasına, azaltma yada pozisyon lağvedilmesi sonucu açığa çıkacak olan personele aynı yada başka mağazalardaki ihtiyaca göre yeni görev teklifi yapılmasına, teklifi kabul eden personele yeni görevi hakkında gerekli teknik eğitimlerin verilmesine,

teklifi kabul etmeyenlere ise ihbar ücretleri ve kıdem tazminatları ödenerek iş akitlerinin sonlandırılmasına karar verildiğini, davacıya durum hakkında bilgilendirme yapıldığını ve kendisine seçenekli olarak iki ayrı görev teklif edilmiş olmasına rağmen davacının bu teklifleri kabul etmediğini, müvekkil şirketin feshin son çare olması ilkesine uygun olarak hareket ettiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı şirketiin, davacının çalıştığı bölümde ki davalının asıl işi niteliğinde olmayan ve alt işveren verilebilecek işleri alt işveren devrettiği, böylelikle davacının çalıştığı bölümde istihdam fazlası iş gücünün oluştuğu, işyerinde istihdam azaltılmasını gerektirir işletme içi sebeplerin var olduğu, dolayısıyla davacının iş akdinin feshedildiği tarihte işgücü fazlalığı oluştuğu ve davalı şirketin davacıya çalışabileceği nitelikteki işlerde çalışması için teklifte bulunduğu, davacının bu yöndeki teklifi kabul etmediği,

davalı şirketin fesih harici tedbirlere başvurduğu ve teklifin kabul edilmemesi nedeniyle işyerinde davacının somut olarak çalışabileceği nitelikte herhangi bir işin kalmadığı gibi dosya içerisindeki bilgilerde iş akdi feshedilecek işçilerin seçiminde tarafları bağlayan herhangi bir düzenlemenin olmadığı ve objektif seçim kriterleri yönünde inceleme yapılamayacağı, davalı şirketin kamera sistemiyle takip ve nöbet görevi içerir güvenlik işini alt işverene devrettiği ve fiilen de güvenlik hizmetini alt işveren ISS şirketi personeli eliyle yürüttüğü,

personel listelerine göre fesih sonrasında davacının son olarak çalıştığı işe yeni işçi alımı yapılmadığı ve bu haliyle davalı şirketin almış olduğu kararı tutarlı olarak uyguladığı, sonuç olarak feshin son çare olma ilkesine aykırı davranılmadığından feshin geçerli nedenlere dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas,2008/13324 Karar sayılı ilamı).

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerek­tirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbir­dir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla ça­lışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin tali­mat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse deği­şiklik feshine başvurulmaması gerekir(Dairemizin 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar sayılı ilamı).

Değişiklik feshi yapılırken iş şartlarındaki esaslı değişiklik kabul edilmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceği şeklinde baskı içeren değişiklik bildirimi geçersizdir. Somut uyuşmazlıkta, işveren, davacıya açıkça değişiklik teklifini kabul etmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmiştir. Bu değişiklik bildirimi, geçersizdir. Bu nedenle geçersiz bildirime dayanılarak yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulü ile davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.