Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/23380 K.2015/33399

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının A.

Holding A.Ş A.Denizcilik ve Nakliyat A.Ş de 16/10/2006 tarihinde işe başladığını,daha sonra hizmet sözleşmesinin devri nedeni ile Holdingin bünyesindeki davalı işverenlikte satın alma departman müdürü olarak çalışmaya devam ettiğini, davacının davalı işverende holding bünyesindeki tüm şirketlerin satın alma müdürlüğü görevini ifa etmekte iken, fesih tarihinden kısa bir süre önce davalı işverenlik yönetimi tarafından, müvekkilinin birtakım yetkilerinin elinden alınmaya çalışıldığını, ekibinde çalışan elemanları ile arasındaki bağ koparılarak,

etkisiz bir hale getirilmeye çalışıldığını, istifa etmeye zorlandığını, davalı işverenlik yönetimi tarafından, davacıya sözlü olarak kendisine yurtdışında yeni görevler verileceği, bu yeni görevlerin yıpratıcı olacağı, bu yurtdışı görevlerle muhatap olmaktansa bir an önce istifa etmesinin kendisinin lehine olacağının belirtildiğini, bu yeni görevlere ilişkin görev tanımlarının ve detaylarının kendisine iletilmesini talep ettiğini, davalı işverenliğin, davalı işverenliğin 23.05.2012 tarihinde e-posta göndererek,

A.Holding A.Ş.’ye bağlı yurt dışı acenteliklerinde satın alma alt yapısının kurulması ihtiyacı doğduğunu, bu konu ile ilgili çalışmak üzere görevlendirildiğini, yeni görevlendirme uyarınca müvekkilinin, halihazırda toplam 14 yabancı ülkede, 23 yabancı şehirde ve hatta yurt dışında yeni açılabilecek diğer acenteliklerde satın alma prosedürlerini, işe alımları. personel eğitimleri, sözleşmelerin hazırlanmasını ve bunun gibi birçok görevi yerine getirmesinin gerektiğinin bildirildiğini,

28.05.2012 tarihinde davalı işverenliğe gönderdiği cevabi e-posta ile şirkette 2006 yılından beri liyakatla çalıştığını ve verilen her görevi büyük bir ciddiyet ve sorumlulukla yerine getirdiğini, ancak yeni görevlendirme bildiriminin son derece muğlak olduğunu, 8 kalemden oluşan yeni görev tanımlamaları ile ilgili yurtdışı görevlendirmesinin geçici süre ile mi, yoksa süresiz mi olacağının tamamen belirsiz olduğunu, ayrıca görevlendirme bildiriminin ekinde yer alan yurtdışı acentelik listesine bakıldığında halihazırda 14 yabancı ülkedeki, 23 farklı şehirdeki acenteliklerde aynı anda çalışmasının fıziken mümkün olamayacağım,

üstelik süre açısından tamamen belirsizlik içeren bir tarzda ve bu boyutta bir iş yükünün , hiç kimse tarafından kabul edilebilmesinin mümkün olamayacağını, bunun hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, işverenliğe yönelik olarak yurtdışı başka bir mahalde geçici veya daimi olarak görevlendirilmeyi peşinen kabul ettiğine dair yazılı bir muvafakati bulunmadığını, buna benzer bir hüküm içeren bir hizmet sözleşmesi imzalamadığını, bu sebeple aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişik içeren bildirimi kabul etmediğini,

davalı işverenlik tarafından yapılan yeni görevlendirmelere muvafakat etmediğini bildirdiğini,işverenliğin bu cevaptan sonra 30.05.2012 tarihinde başka bir e-posta daha göndererek, ilk yazıda bahsi geçen görevlendirmenin, şirketin ihtiyaçlarından kaynaklandığını, teklifin taltif amacıyla yapıldığını bildirdiğini, bu teklifi kabul etmemesi halinde bu davranışının iş sözleşmesine,

iş görme, sadakat ve işverenin yönetim hakkına aykırılık oluşturacağını tehditvari bir şekilde ihtar ettiğini, kendisine gönderilen 2. yazıya cevaben, davalı işverenliğin yaptığı görevlendirmenin, işverenin yönetim hakkı kapsamında olmadığını, tamamen teklif mahiyetinde olduğunu, çalışma koşullarında aleyhine yapılan esaslı değişiklikler sebebiyle, teklifi kabul edemeyeceğini 31.05.2012 tarihli yazısı ile davalı işverenliğe bildirdiğini, bundan sonra işverenliğin iş akdini 04.06.2012 tarihinde, 4857 sayılı Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde yasal haklarını ödemek suretiyle feshettiğini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca,

işverenler çalışma koşullarında esaslı değişikliği, işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabildiğini,yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, isçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerektiğini,

işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız olmadığını,bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerektiğini,8 kalemden oluşan yeni görev tanımlamaları ile ilgili olarak yurtdışı görevlendirmeye ilişkin bunun geçici süreyle mi yoksa süresiz mi olacağı konusunun belirsizlik içerdiğini,ayrıca yollanan bildirim ekinde yer alan yurtdışı acentelikler listesi incelendiğinde, buna bağlı olası iş yükü düşünüldüğünde, yeni görevlendirmenin fiziken mümkün olmadığı açıkça belli olduğunu,takriben 14 yabancı ülkede ve 23 yabancı şehirdeki acenteliklerde,

bu görevlerin fiilen davacı müvekkili tarafından gerçekleştirilmesinin talep edilmesinin, kötü niyetli olduğu,yönetim hakkının kötüye kullanıldığını tek bir kişinin, bu kadar geniş bir coğrafyaya yayılmış bir iş yükünü, süre açısından tamamen belirsizlik içeren bir tarzda tek başına üstlenmesinin hayatın olağan akışına da aykırılıklar içerdiğini belirterek fesih işleminin geçersizliğine, davacının işe iadesine, İşe iade kararma uyulmadığı takdirde fesih tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte 8 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini,

boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret ve sosyal hakların fesih tarihinden itibaren mevduat faiziyle birlikte davalı işverenlikten tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Vekili: davacının iş akdinin değişen sektörel dinamikler ve iş yoğunluğu çerçevesinde organizasyonda yapılan değişiklik teklifini davacının kabul etmemesi nedeniyle usul ve yasaya uygun bir şekilde geçerli nedenle feshedildiğini, ortaya çıkan ihtiyaç üzerine, şirket yönetimi tarafından yurt dışı acentelikleri için ayrı bir satın alma departmanı kurulmasına karar verildiğini,uzmanlığı da dikkate alınarak,

davacının geçici bir süre için ve özlük haklarında herhangi bir değişiklik olmaksızın bu konuda görevlendirilmesinin uygun bulunduğunu,davacıya satın alma direktörlüğü tarafından usule uygun bir biçimde 23.05.2012 tarihli görevlendirme yazısı gönderildiğini,görevlendirmen in proje sürecine bağlı olarak geçici olduğu belirtilmesine ve mevcut haklarında ve çalışma yerinde hiçbir değişiklik olmayacağı kendisine açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, görevlendirme yazısındaki hususları kendine göre yorumlayıp durumu çarpıttığım, ve dava dilekçesinde de belirttiği gibi kendisinin etkisiz hale getirilerek istifaya zorlandığı,

iş akdinin feshine gerekçe oluşturmaya çalışıldığı gibi hayali bir durum yaratarak, kendisine verilen görevin ne olduğunu dahi anlamadan, herhangi bir makul sebebi olmaksızın 28.05.2012 tarihli yazısı ile görevi kabul etmediğini bildirdiğini,bunun üzerine insan kaynakları direktörlüğü tarafından, davacının durumu daha iyi anlaması için 30.05.2012 tarihinde davacıya detaylı ve açıklayıcı bir yazı gönderildiğini,görevlendirmenin tamamen müvekkil şirketin ihtiyaçlarından kaynaklandığı, davacının görevlendirilmesinin tamamen kendisinin mevcut nitelikleri ve uzmanlığından etkin bir şekilde yararlanma amacıyla yapıldığı,

benzer şekilde diğer departmanlardan da benzer görevlendirmeler yapıldığı ve pek çok kişinin bu yapı içinde çalışmaya başladığı vurgulanarak işin ve görevlendirmenin nedeni, şekli ve detayları açıkça belirtildiğini,bu rağmen davacının 31.05.2012 tarihli red yazısı ile kabul etmediğini müvekkil şirkete bildirdiğini,bunun üzerine davacının iş sözleşmesi,

İş Kanunu’nun 25/11-h maddesi uyarınca haklı nedenle fesih oluşturmasına rağmen bu yola gidilmediğini ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde geçerli nedenle ve tüm yasal hakları eksiksiz olarak ödenmek suretiyle 04.06.2012 tarihinde usul ve yasaya uygun bir şekilde feshedildiğini,müvekkil şirketin davacıyı istifaya zorlaması yönündeki iddiaların gerçek olmadığını, aynı proje için davacı gibi birçok kişi görevlendirildiğini,davacıya yapılan teklifin mevcut pozisyonu ile karşılaştırıldığında terfi niteliğinde dahi değerlendirilebileceğini,

Davacının kendisine gönderilen görevlendirme yazısında sürenin muğlak olduğu iddiasına karşı kendisine görevin proje süresine bağlı olarak geçici olduğu açıkça ifade edildiğini.diğer bölümlerden örneğin insan kaynakları müdürü, bilgi teknolojileri müdürü ve muhasebe direktörünün yaklaşık 2 yıldır kendi uzmanlık alanlarında yurtdışı şubelerin altyapısını oluşturmak için görevlendirildiğinin detaylı bir şekilde izah edildiğini.davacının sözleşme hazırlanmasının kendi görevi olmadığı yönündeki beyanlarına karsı,

satın alma sözleşmelerinin hazırlanması mevcut satm alma müdürü görevini ifa ettiği sırada yurt içinde nasıl ise yurt dışı acenteliklerde de aynı şekilde işleyeceği, yani sözleşmenin teknik kısmının davacı tarafından oluşturulacağı hukuki tarafının ise hukuk uzmanları tarafından hazırlanacağı, yani özetle devam eden isinden farklı bir is yapılmayacağı belirtildiğini.davacı. yabancı ülkelerde satm alma konusundaki sorumlu kişilerin belirlenmesi ve bunlara eğitim verilmesi görevinin insan kaynakları departmanının görev alanına girdiğini belirtmiş ise de, kendisine gönderilen mailde davacının eğitim ifadesini yanlış anladığı,

mevcut görevinde çalışmaya başlayan satm alma personelini satın alma iş akışları konusunda nasıl eğitiyorsa yeni görevlendirmesinde de aynı şekilde davranmasının beklendiğinin belirtildiğini, davacının 14 ülkede ve 23 acentelikte gerçekleştirilecek bu görevin aşırı bir iş yükü oluşturacağı, evli bir bayan olarak kendisi tarafından gerçekleştirilmesinin mümkün olmadığı iddialarına karşılık, bu görevin yurt dışında kalmayı gerektirmediği,

yurt içindeki yapının bir benzerinin kurulması söz konusu olduğundan' davacının halihazırdaki iş yoğunluğunun haricinde olağan dışı bir iş yoğunluğu olmayacağı, yurt içinde bulunan 52 tedarik biriminin tamamlanması safhasında nasıl bir süreç yaşandı ise yurt dışında da benzer bir süreç yaşanacağının,davalıya bağlı bulunan 10 kişi ve mevcut görevin getirdiği sorumluluklarda düşünüldüğünde davacının yeni görevinin daha rahat bir şekilde yürütme olanağı bulacağının bu görevlendirme sırasında çalışma yerinin değiştirilmeyeceğinin, ifade edildiğini, bu rağmen davacının kabul etmemesinde ısrarcı olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacıya teklif edilen ve davacı tarafça kabul edilmeyen görevin işyerinin işletmesel gereklerinden kaynaklandığı, davacının pozisyonu gereği kısa süreli ve aynı zamanda Türkiye'de yaptığı iş tanımı ile aynı mahiyette olan iş teklifinin yapıldığı, bu doğrultuda yurtdışında kısa sürelerle zaman zaman çalışmak suretiyle bu görevi yerine getirmede deneyimin ve bilgi alt yapının davacıda bulunduğu, davacı gibi aynı pozisyonda bulunan diğer personellere benzer tekliflerde bulunulduğu,

bu personellerin görevleri kabul edip gösterilen yerlerde çalışmaya gittikleri, aynı zamanda davacıya verilen görevin aralarında düzenlenen iş sözleşmesinin 8.2. maddesinde belirtilen görev tanımına uygun olduğu halde davalı tarafça kabul edilmediği, bu cihetle iş akdinin davalı işverenlikçe sonlandırılmasında hukuka aykırı bir durumun bulunmadığı, feshin haklı gerekçe ile gerçekleştirildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, somut uyuşmazlıkta olduğu gibi görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemez.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan, işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşulları kapsamındaki hak ve borçlardan ilk akla gelenleridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceğinden, işyerinde çalışma süresinin belirlenmesine, izin sürelerin tespitinden, ödenecek ücretin eklerine, ara dinlenmesinden, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlara; belirli süreyi tamamlayan çalışanlara kıdem teşvik pirimi ödenmesinden belli konumda olan işçilere özel sağlık sigortası yaptırılmasına kadar iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçlar geniş anlamda çalışma koşulları kavramı içinde yerini alır

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir.

İş sözleşmesinin içeriği birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir.

Dosya içeriğine göre davacı işçi, davalıya ait Türkiye’deki işyerinde Satınalma Departmanında müdür olarak çalışmaktadır.

Davacıya Yurtdışı Şubeleri Yapılanma Projesi kapsamında, yurtdışı şubelerin yapılandırılması ve alt yapılarının oluşturulması, toplam 14 yabancı ülkede, 23 yabancı şehirde ve hatta yurt dışında yeni açılabilecek diğer acenteliklerde satın alma prosedürlerini, işe alımları, personel eğitimleri, sözleşmelerin hazırlanmasını ve bunun gibi birçok görevi yerine getirmesi için görevlendirme yapmış, davacının görevin muğlaklığı, süresinin belirsiz olması ve getirdiği iş yükü ve menfaat temin edilmemesi nedeni ile yönünde itirazı üzerine,

görevlendirmede ısrarlı olunması üzerine davacının kabul etmediği ve bunun üzerine kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. İş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği sabittir.

Her ne kadar sözleşmede görevlendirme yetkisi var ise de, muğlak ve açık olmayan görevlendirmenin esaslı değişiklik niteliğinde olması, işverenin kabulü ve kıdem ve ihbar tazminatını ödemesi karşısında mahkemenin red gerekçesi isabetli değildir.

Davacının Türkiye’de ve görevi belli iken, muğlak ve zamanı belli olmayan bir çok ülkede alt yapı oluşturulması ve şube yapılandırılması için görevlendirilmesi, görevlendirmenin birkaç unsuru taşıdığını göstermektedir. Bu durum davacı açısında beklenmez bir durum yaratmıştır. Davalı işveren özellikle davacının bu yerlerde görevlendirilmesinin zorunlu olduğunu ortaya koyamadığı gibi, muğlak görev ve belirlenemeyen zaman süresi ile görevlendirme yapılmasının objektif iyiniyet kuralı ile de bağdaşmadığı görülmektedir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılmıyorum. 24.11.2015