Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/25096 K.2018/19858

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalının ilk defa 31/07/2008 tanzim tarihli , 01/08/2008 başlama tarihli, 31/07/2009 bitim tarihli belirli süreli "Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesi " ile davacı müvekkiline ait eğitim kurumunda öğretmen olarak çalışmaya başladığını, müteakiben her yıl kendisiyle yeniden sözleşme yapıldığını ve en son olarak 31/07/2014 tanzim tarihli 01/08/2014 başlama tarihli 31/07/2015 bitim tarihli belirli süreli "Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesi" imzalandığını,

davacının sözleşmenin bitim tarihinden önce 12/09/2014 tarihinde davalı bir devlet okuluna atanmış olmasını gerekçe göstererek tek taraflı olarak istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini fesh ettiğini, dönem başında gerçekleşen bu beklenmedik durum nedeniyle kendisinin okutması planlanan öğrencilerin öğretmensiz kaldığını yerine başka bir öğretmen arayışına girmek zorunda kalındığını, buna bağlı olarak müvekkili kurumun büyük bir mağduriyet yaşadığını,

sözleşmeyi süre bitiminden önce tek taraflı olarak fesh edip istifa ettiğinden sözleşme gereğince brüt ücretinin 24 katı tutarındaki 97.984,32 TL tazminatın davacıdan tahsili gerektiğini ileri sürerek, cezai şart bedelinin tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkilinin davacı kurumda 2008 yılında öğretmen olarak çalışmaya başladığını, davalı işverenlikte ağır çalışma koşulları müvekkil için artık dayanılmaz hale geldiğini, kamu personeli seçme sınavına girdiği ve ardından atamasının gerçekleştiğini, davacı işverenliğin sözleşmeyi matbu olarak hazırladığını, her yıl sözleşme yenileme döneminde işçilerinin önüne koyduğunu, işini kaybetme korkusu yaşan müvekkili ve onun gibi çalışma arkadaşlarının bu sözleşmeleri itiraz etmeden imzalamak zorunda kaldıklarını, sözleşmeye konulan ceza şartın geçerliliğinden bahsetmenin mümkün olmadığını,

müvekkilinin aylık 2.250 TL maaşla Cizre'de cocuklarından ve eşinden uzakta geçim için öğretmenlik yaptığını, kendisinden talep edilen parayı davacı işverenliğe ödeyebilmesinin mümkün olmadığını, müvekkilinin bu tazminat miktarını ödeyebilmesi için uzun yıllar hiç harcama yapmadan çalışması gerektiğini, savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmenin 6.maddesinin k bendinde "Eğitim personeli iş bu sözleşmeyi 4857 sayılı kanunun 24/II de belirtilen haklı sebepler dışında süre bitiminden önce hiç bir şekilde tek taraflı olarak sona erdiremez ya da bitiremez.

Resmi okul yada kurumlara atanma veya nakil suretiyle geçmek ile erkek personel için askerlik dahil herhangi bir sebeple sözleşme bitmedin fesih istifa vb yollarla sözleşmesini sona erdiren, görevinden ayrılan ya da sözleşmesinin 4857 sayılı yasanın 25/II maddesinde yazılı veya MEB mevzuatında yer alan nedenlerden herhangi birine bağlı olarak işverence haklı sebeple feshine neden olan eğitim personeli sözleşmesinde yazılı aylık brüt ücretin 24 (veya 36) katı tutarında bir tazminatı cezai şart olarak nakden ve defaaten iş verene ödemeyi, ayrıca kendisinin işi bırakmasından dolayı iş verenin uğradığı tüm zararı gidermeyi,

iş verenin mahrum kaldığı kazancı ticari itibarının ve güvenilirliğinin zedelenmesi nedeniyle talep edeceği bedelide kendiliğinden ödemeyi kabul ve taahhüt eder.

Kurumda haklı nedene dayanmaksızın eğitim perosenelin sözleşmesini feshederse aynı miktarda tazminatı ödemeyi kendiliğinden kabul ve taahhüt eder. " şeklinde hüküm olduğu, sözleşmeye konulan erkek personel için askerlik dahil hükmünün Kanunun davacıya tanıdığı bir hak olduğu, haklı feshi ortadan kaldıracak şekilde cezai şart hükümlerinin sözleşmeye konmasının haklı fesih hallerini sınırlayıcı özelliği itibariyle sözleşmenin geçersizliğini ortaya koyduğu, davacı işverene daha fazla yetki veren söz konusu cezai şart hükümlerinin geçersiz olacağı, gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. E) Gerekçe: İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963).

Cezai şart Türk Borçlar Kanunun 179-182 nci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Borçlar Kanunun 182/son maddesinde ise, aşırı görülen cezai şartın hâkim tarafından indirileceği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında yapılan sözleşmede cezai şartla ilgili bölümde Kanuna aykırı olarak erkek personel için askerlik nedeninin dahi haklı fesih nedeni olamayacağının belirtilmesi sözleşmenin yada cezai şartın değil ilgili kısmın geçersizliğini doğurur. Buna göre sözleşme ve cezai şart geçerlidir.

Mahkemece, davacının yaptığı iş, ücreti ve fesih nedeni dikkate alınarak Borçlar Kanunun 182/son madde hükmü gereği indirim yapılarak cezai şarta hükmedilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: