Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/25568 K.2015/27103

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden bildirilmeksizin işverence fesih edildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş akdinin işyerinde 11 adet makinenin satılmasıyla oluşan işgücü fazlalığı sebebiyle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak davalı işverenin davacının iş sözleşmesini işletmeden kaynaklanan zorunluluk gereği geçerli sebeple feshedildiğini savunmuş ise de, davalı vekilinin 08/12/2014 tarihli celsedeki beyanında; iş akdinin geçerli nedenle feshine imkan sağlayacak işletmesel bir kararın bulunmadığını belirtmekle iş akdinin geçerli sebeple feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacının iş akdinin, işyerindeki 11 adet makine satışıyla oluşan işgücü fazlalığı nedeniyle feshedildiği savunulmuştur. Davalı işveren savunmasını ispat için feshe gerekçe gösterilen makinaların satımına ilişkin 16.11.2013 tarihli protokol ile teslimat belgelerini dosyaya ibraz etmiştir. Taraf tanıkları da sözkonusu satışları doğrulamışlardır. Somut bu maddi olgulara göre fesih nedeni olarak gösterilen makine satışı sabittir, bu konuda yazılı bir kararın dosyaya sunulmaması yazılı fesihte bu nedenin belirtilmesi nedeniyle sonuca etkili değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı işverene ait işyeri kayıtları, fesih öncesi ve sonrası işçi alımı ve çıkarılması ile ilgili resmi kurum kayıtları getirtilmeli, davalı işyerindeki 11 adet makine satımının makine biriminde işgücü fazlalığına neden olup olmadığı, işverenin tutarlı davranıp davranmadığı, istihdam fazlası meydana gelmiş ve işveren tutarlı davranmaş olsa bile feshin son çare olması ilkesi uyarınca davacının başka bir bölümde ve benzer kadrolarda değerlendirilme olanağının olup olmadığı incelenmeli, fesihten sonrası işçi alımları incelenerek işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı ortaya konmalı, bu konuda gerekirse bilirkişi incelemesi yaptırılarak yahut keşif icra edilerek sonuca gitmektir.

Yanılgılı değerlendirme ve eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: