Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/25643 K.2015/27187

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin, 01.03.2006-17.04.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde aralıksız olarak çalıştığını, davacının rızası olmaksızın fazla çalışmalarının denkleştirmeye tabi tutulması ve yasaya aykırı uygulamalar nedeni ile davalı tarafı Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet ettiğini, şikayet sonrasında davacının lojistik bölümünden alınarak üretim bölümünde görevlendirildiğinin kendisine bildirildiğini, görevlendirme yazısında fazla mesai kalmak istemediğine ilişkin ifadenin gerçeği yansıtmadığını,

görevlendirmeden 1 gün sonra 17.04.2013 tarihinde iş akdinin feshedildiğini davacının fazla çalışmayı kabul etmesine rağmen fazla çalışmalar için denkleştirme uygulamasını kabul etmemesi ve kurumlara bu yönde şikeyette bulunması nedeni ile iş akdinin feshedildiğini, denkleştirmenin ancak işçinin açık ya da örtülü rızası ile yapılabileceğini, bu konuda dayatma yapılmasının doğru olmadığını, haksızlığa uğradığını düşünen bir kişinin şikayette bulunmasının anayasal bir hak olduğunu, yeni görevlendirmenin davacıya uygulanan baskılardan biri olduğunu, feshin işveren tarafından geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek;

feshinin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 01.03.2006 tarihinde yükleme elemanı olarak işe başladığını, iş akdinin feshedildiği dönemde ise lojistik bölümünde sipariş hazırlama ve kontrol elemanı olarak çalıştığını, 17.04.2013 tarihinde iş akdinin 4857 sayılı yasanın 17 ve 18. Maddesine uygun olarak feshedildiğini, şirketin 4857 sayılı yasanın 63. Maddesine uygun olarak denkleştirme usulüne göre çalışma yaptığını, şirketin personel yönetmeliğinin 18. Maddesinde denkleştirme usulüne göre çalışılacağının belli olduğunu, davacının 01.01.2007 tarihinde personel yönetmeliğini kabul ettiğini,

Yargıtay kararlarında örtülü denkleştirmenin yapılabileceğinin öngörüldüğünü, davacının 2013 yılında fazla mesaiye kalmak istemediğini belirttiğini, davacının çalıştığı bölümde fazla mesaiye kalmanın işin gereği olduğunu, şirketin iyi niyetli davranarak 16.04.2013 tarihinde fazla mesaiye kalmaksızın çalışabileceği su bazlı üretim işletmesine davacının geçişini yaptığını, davacının 17.04.2013 tarihli cevap yazısında görevlendirme teklifini kabul etmediği yönünde beyanda bulunduğunu, şirketin davacıya yeni görev olarak teklif ettiği ürün teslimat ve veri giriş sorumlusu görev tanımını yazılı bir şekilde davacıya tekrar sunulduğunu,

çalışma şartlarında değişiklik olmamasına rağmen davacının bu yazıyı da tebliğe almadığını, bunun üzerine 17.04.2013 tarihinde iş akdinin feshedildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davacının iş sözleşmesinde denkleştirme ve fazla çalışma yapılması konusunda onayı bulunduğu, davacı imzası ve kabulü bulunan personel yönetmeliğinde de fazla çalışma onayı ve denkleştirme yapılabileceği hükmünün mevcut olduğu, davacının daha önceki çalışmalarında fazla çalışma ücretlerini almış olduğu ve fazla çalışma konusunda onay vermemesinin geçerli bir nedeni bulunmadığı, işyerinde uygulanan denkleştirme ve fazla çalışma uygulamasının düzenlemeye aykırılık taşımadığı,

davacının çalıştığı bölümde siparişler nedeni çalışma saatlerinde uzama ve kısalma olabileceği, davacı gibi vardiyada çalışan Sipariş Hazırlama ve Kontrol Elemanlarının yanında 2 personeli organize ederek ürün hazırlama yaptırdıkları, davacının mesaiye kalmayarak, kendisi ile birlikte çalışan 2 personelinde boş kalmasına neden olabileceği, sevk edilmesi gereken sevkiyatın hazırlanmasında ve yanında çalışan 2 personelin hazırlama ekibi kurulmamasından dolayı boş kalmasının yaşanacağı, bu hali ile davacının çalıştığı pozisyon gereği işyerinde mesaiye kalmamasının diğer çalışanlarında durumunu ve iş akışını olumsuz etkilediği,

böylelikle davacının başkaca bir göreve verilmesinin işin gereği olarak görülebileceği, davalı tarafın görev değişikliğini yapmakta geçerli bir nedeni mevcut olduğu, yönetim hakkı kapsamında çalışma şartlarında esaslı değişime neden olmayacak görev değişimi yapıldığı, davacının görevlendirildiğinden başka bir işte çalıştırılacağı yönündeki iddiasına yönelik dosyada kayıt bulunmadığı, bu hali ile davacının görev değişimini kabul etmemesinde haklı bir gerekçe olmadığı ve feshin haklı olmasa da geçerli nedene dayandığı gerekçeleri ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

Davacı işçi, fazla çalışmalarının denkleştirmeye tabi tutulduğunu ancak denkleştirmenin yasaya aykırı olarak uygulandığını, bu nedenle Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunduğunu, fazla mesaiye kalmak istemediği yönündeki savunmanın gerçeği yansıtmadığını, sadece yasaya aykırı uygulamalardan şikayetçi olduğunu ileri sürmüştür.

Davalı işveren ise, davacının çalıştığı bölümde işin gereği olarak zaman zaman fazla mesai yapıldığını, denkleştirme uygulamasının yasaya uygun olduğunu, davacının fazla mesaiye kalmak istememesi üzerine fazla mesai yapılmayan başka bir bölümde görevlendirilmek istendiğini ancak davacının bunu kabul etmediğini ve iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, iş sözleşmesi ve persoenel yönetmeliğinin davacı tarafından imzalandığı ve bu belgelerde fazla çalışma ve denkleştirme yapılacağı hususlarının düzenlendiği, fazla çalışma ve denkleştirme uygulamalarının kanuna aykırılık taşımadığı, davacının çalıştığı bölümde işin gereği olarak zaman zaman fazla mesai yapıldığı bu nedenle işverenin fazla mesainin söz konusu olmadığı başka bir bölümde işçinin görevlendirmesi ve işçinin bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine iş akdinin feshedilmesinin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine hükmedilmiştir.

Dosyaya sunulan davacı imzasını içerir iş sözleşmesi'nin G-2-e maddesinde "Çalışma süresi haftada 45 saat olup, bu sürenin haftanın çalışılan günlerinde farklı bir şekilde dağıtılabileceğini, denkleştirme ya da telafi çalışması hükümlerinin uygulanabileceğini kabul eder" düzenlemesinin yer aldığı görülmüştür. Yine dosyada yer alan ve davacının imzasını içeren taahhütname başlıklı belgede ise davacının personel yönetmeliğini okuduğunu ve tüm hükümlerine uyacağını beyan ve taahhüt ettiği anlaşılmıştır.

Personel Yönetmeliği 4. Bölüm Çalışma Düzeni başlığında;

"Normal Çalışma: Personelin haftalık çalışma süresi kırk beş saattir. İşveren gerektiğinde haftalık çalışma süresini eşit olmayan bir şekilde de bölebilir. Haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtabilir. Haftalık çalışma süresinin iş günlerine bölünmesi, günlük işe başlama, ara dinlenmesi ve işe bitirme zamanları hakkında işveren tarafından yapılacak değişiklikler uygulamaya başlamadan en az bir gün önce personele duyurulur. İşin niteliğine göre başlama ve bitiş saatleri mavi ve beyaz yakalı personel için farklı şekilde düzenlenip, uygulanabilir.

Ara Dinlenmesi: Günlük çalışma süresi içinde personele iş kanunu hükümleri uyarınca ara dinlenmesi verilir. Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile ara dinlenme saatleri ile işyerinde çalışanlara duyurulur. Ara dinlenmeleri, işin gerekleri ve personelin ihtiyaçlarına göre nöbetleşe veua aralıklı olarak uapıl/hbilir. Bu süreler çalışma sürelerinden sayılamaz.

Fazla Çalışma: İşveren, gerekli gördüğü hallerde mevzuat ile belirlenen koşullara göre fazla çalışma yaptırabilir. Çalışanlar, iş kanunu hükümleri uyarınca uygulanacak fazla çalışmaya uymayı, denkleştirme ya da telafi çalışmalarını peşinen kabul ederler." şeklinde düzenlenmiştir.

Yasal düzenlemelere bakıldığında;

4857 Sayılı Yasanın Fazla Çalışma Ücreti Başlıklı 41. Maddesinde;

"Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz...

...Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir...

...63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir...

4857 Sayılı Yasanın Fazla Çalışma Ücreti Başlıklı 63. Maddesinde;

"...Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır...

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir..."

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı başlığı 9. Maddesinin;

"Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır." hükümleri yer almaktadır.

Davacı 26.04.2012 tarihli dilekçesinde, izin ve fazla mesai konularında işyerinde kanuna aykırı uygulamaların olduğunu iddia ederek Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunmuştur.

17.04.2013 tarihli görevlendirme yazısına ilişkin olarak davacı aynı tarihli dilekçesinde de söz konusu iddialarını yinelemiş ve fesih bildirimine de ihtirazı kayıt düşerek kendisinin hiçbir zaman fazla mesaiye kalmayı kabul etmediğini söylemediğini, denkleştirmenin ve izinlerinin usulsüz olarak kullandırıldığını belirtmiştir.

Dosya içerisinde bulunan ve hükme esas alınan bilirkişi raporu incelendiğinde, davacının fazla sürelerle çalıştığı saatlerin serbest zaman olarak kullandırılması gerekirken devamsızlıklarından düşüldüğü görülmekte olup; davalı işverenin 4857 sayılı İş Kanun'un 41 ve 63. maddelerine aykırı hareket ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda gerçekleştirilen fesih geçerli nedene dayanmamaktadır.

Davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine hükmedilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.