Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/26193 K.2016/3803

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı Talebinin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin dış ticaret departmanında 04.02.2014 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin davalı tarafından 17.11.2014 tarihinde feshedildiğini, davacının işini gerektiği gibi yerine getirmekteyken kendisine iş akdini feshetmesi için baskı yapıldığını, iş yerinde hakaretlere maruz kaldığını, haksız davranışlara son verilmesi için şirket yetkililerine 13.11.2014 tarihinde mail gönderdiğini, bunun üzerine izine çıkarıldığını, 17.11.2014 tarihinde de iş akdinin davalı tarafından kadro düzenlemeleri gibi mesnetsiz bir gerekçe gösterilerek son verildiğini,

fesih işleminin kanuna aykırı olduğunu iddia ederek fesih işleminin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen süreye ilişkin dört aylık brüt ücret ile sosyal hakların davalıdan tahsiline ve işe iade kararına uyulmadığı takdirde iade kararına aykırılıktan dolayı 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatılmama tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının kendisine işyerinde baskı yapıldığı iddialarının hayal mahsulü olduğunu, davacının işten çıkarılma sebebinin 2014 yılında şirketin ihracat gelirlerinde meydana gelen beklenmeyen düşüş nedeniyle kadro düzenlemesine gidilmesi olduğunu ifade ederek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davacının yasal süre içinde başvurmasına rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında olması gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların tahsili gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve .... Esas, .......... Karar, 11.09.2008 gün ve ............ Esas, ............Karar sayılı ilamlarımız). İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.

İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Ancak işçinin çalışma olanağının olup olmadığı somut olarak ortaya konmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili tarafından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi talep edilmiştir. Davalı vekili tarafından davacının iş akdinin feshedilmesine gerekçe olarak iş yerindeki ihracat faaliyetlerinde ve gelirlerdeki düşüş gösterilerek, iş akdinin işletmesel nedenlerle feshedildiği savunulmuştur.

Bu durumda yerel mahkemece gerekirse iş yerinde uzman bilirkişiler marifetiyle keşif yapılıp işverenin savunması değerlendirilerek işletmesel nedenlerle yapılan feshin geçerli olup olmadığı belirlenerek sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik araştırma ile sonuca gidilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: