Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/2627 K.2016/12385

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı Talebinin Özeti:

Davacı vekili, davacının taşeron şirketlerde temizlik işçisi olmasına ve görevi olmamasına rağmen, hasta bakımı, taşınması, ameliyata hazırlanması, serum takıp çıkarma, damar yolu açma, idrar sondası çıkarma işlerinin yaptırıldığını, hastane içinde sürekli yerinin değiştirildiğini, davacının psikolojisinin bu nedenle bozulduğunu ve davacının iş akdini bu nedenlerle haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş akdinin işçi tarafından haksız olarak feshedildiğini, davacının yıllık izinlerini kullandığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin işçi tarafından haksız olarak feshedildiği, kıdem tazminatına hak kazanmadığı, ödenmeyen işçilik alacakları olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu bağlamda, kıdem tazminatı talebi reddedilmiş, diğer talep ise kabul edilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ve bu bağlamda davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir.

Dosya kapsamından, davacının davalı Bakanlığa bağlı hastanede, değişen alt işverenler nezdinde temizlik işçisi olarak çalıştığı anlaşılmıştır. Davacı tanığı, görevleri olmadığı halde davacıya ve kendisine hasta bakımı, taşınması, ameliyata hazırlanması, serum takıp çıkarma, damar yolu açma, idrar sondası çıkarma işlerinin yaptırıldığını, davacının görev yerinin sık sık değiştirildiğini ifade etmiştir.

Her ne kadar mahkemece iş akdinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebi reddedilmişse de tanık beyanı ile doğrulanan davacı iddiası kapsamında, davacıya görevi olmadığı halde hasta bakımı, taşınması, ameliyata hazırlanması, serum takıp çıkarma, damar yolu açma, idrar sondası çıkarma işlerinin yaptırıldığı,

ayrıca davacının görev yerinin sık sık değiştirildiği bu durumun davacının çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına yol açtığı, çalışma koşullarındaki bu değişiklikler için davacının yazılı muvafakatının alınmadığı bu nedenle davacının iş akdini haklı olarak feshettiği ve kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan bir gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.