Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/27209 K.2018/21812

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; Davacının 4857 sayılı kanuna tabi daimi işçi olarak...bünyesinde 13.11.2003-15.11.2013 tarihleri arasında çalıştığını, Özelleştirme İdaresi Başkanlığı tarafından davalı şirketin özelleştirme kapsamına alındığını ve şirket hisselerinin ... Ortak Girişim Grubuna satıldığını, 28.05.2013 tarihinde devir edildiğini, özelleştirme işleminden sonra...tarafından kıdem tazminatı hesabının yapıldığını ancak ihbar tazminatı hesabının yapılmadığını, 23.09.2013 tarih, 15161 yevmiye numaralı ihbarname BEDAŞ'a gönderildikten sonra kıdem tazminatı ödemesinin yapıldığını ancak ihbar tazminatı ödemesinin yapılmadığını iddia ederek; ihbar tazminatının faizi ile birlikte davalı kurumdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; zamanaşımı yönünden davaya itiraz ettiklerini davayı kabul etmediklerini, alacakların zamanaşımına uğradığını, dava dilekçesinin usul hukuku açısından kabul edilemez olduğunu, davacının alacağının bordrolardan açıkça görüleceğini basit bir hesapla ihbar tazminatı gibi miktarların hesaplanabileceğini, anılan kanun hükümleri gereği davacının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava açmasına muvafakat etmediklerini, ihbar tazminatının işveren tarafından işine son verilen işçinin iş araması için öngörülmüş olan süreye uyulmaması halinde oluşan bir tazminat olduğunu,

bu hakkın doğumu için işverenin işe son vermiş olması ve işçiye iş akdinin feshinden önceki iş arama hakkının tanınmamış olması gerektiğini oysa davacının kendi rızası ile başka kuruma geçtiğini, arada herhangi bir kopukluk olmadığını bu durumda iş akdinin fesih edilmemiş olup bir başka kamu kurumuna kendi rızası ile transfer yoluyla geçmiş bir şahsın ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, davacının müvekkiline gönderdiği ihbarname ve çalışma belgesinde yer alan ifadelerin müvekkili şirketten ayrılmak istediğini gösterdiğini, kendi isteği ile işten ayrılan davacının ihbar tazminatı alacağının söz konusu olamayacağını,

müvekkili şirketin özelleştirme sonucu özel hukuka tabi tüzel kişiliğe haiz hale geldiğini, müvekkili şirket nezdinde yer alan İşçi işveren ilişkilerinin 4857 sayılı kanun kapsamında olduğunu davacının 657 sayılı kanuna binaen çalışmak istemesinin özel hukuk ilişkisi teşkil eden davalı kurumdan ayrılmak istediğinin göstergesi olduğunu, bu nedenle davacının kıdem tazminatına ilişkin talebinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davacı ile davalı arasında Kanun uygulamasından doğan bir uyuşmazlığın oluştuğu, davalı tarafından davacıya kıdem tazminatının ödendiği, burada gerçek anlamda bir fesih olmadığı, davacının çalışacağı yeri ve kurumu bildiği, işverenlik tarafından haksız fesih işleminin söz konusu olmadığı, özelleştirme yasasına dayalı uygulama yapıldığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

Genel olarak “ fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir.

Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen koşulların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. Maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi nedeniyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” Hükmü yeralmaktadır.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda davalı şirket tarafından devralındığı, davalının devirden sonra Bakanlar Kurulu’nun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren 6 ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının noterden gönderdiği ihbarname ile kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek 4/C kapsamında çalışmak üzere geçişi kabul ettiği ve iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesini istediği, ancak bu ihbarnamenin kesinlikle istifa dilekçesi mahiyetinde olmadığını belirterek bu şekilde icapta bulunduğu, ancak davalının sadece kıdem tazminatını ödeyip ihbar tazminatını ödemeyerek iş akdine son verdiği, anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi şartlı olup doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından bu talebi istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi, bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödenmesini ısrarla talep etmektedir.

Davalı ihbar tazminatı ödemeyeceğini beyan ettiğine göre bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.