Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/27418 K.2016/4110

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili dava dilekçesi ile; ikaleye zorlamak suretiyle davacının iş akdinin haksız ve geçersiz olarak sona erdirildiğini beyan ederek fazlaya ilişkin dava ve talep haklarını da saklı tutarak davalı işverence yapılan hizmet akdi feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine, yargılama gideri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti

Davalı şirket vekili cevap dilekçesinde; şirkette otomasyon sistemine geçilmesi nedeniyle açığa çıkan personelle ilgili işletmesel karar alındığını, ancak 15 yılı dolduran personele ek bir ödeme yapıldığının bildirildiğini, bunun üzerine davacının da talebi üzerine iş akdinin karşılıklı olarak ikale suretiyle feshedildiğini, kendisine gerekli ödemelerin yapıldığını, davanın yerinde olmadığını belirterek reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece taraf delilleri toplanmış, taraf tanıkları dinlenmiştir.

Davacının iddiası ve bu iddiayı destekleyen tanık beyanlarına göre davacının davalı işveren tarafından işten çıkarıldığı, tazminat ödenmeyeceği ve referans olunmayacağı baskısıyla irade fesadı yapılarak ikaleye zorlandığı, bu nedenle yapılan ikalenin irade fesadı nedeniyle geçerli bir sözleşme olmadığı, her ne kadar davacıya fazladan ödeme yapılmış ise de, yapılan ödemenin günümüzün ekonomik koşulları ve davacının davalı şirketteki kıdemi dikkate alındığında makul bir miktar olmadığı, davalı şirketin işletmesel nedenle feshe gidildiği iddiasını da ispatlayamadığı, zira tanık beyanlarına göre davacıdan sonra işçi alımına devam edildiği,

kaldı ki feshin son çare olduğu ilkesine de uygun hareket edilmediği anlaşılmakla yapılan feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta davalı işverence, iş yerinde otomasyon sistemine geçilmesi nedeniyle açığa çıkan personelle ilgili işletmesel karar alınmış, 15 yılını dolduran personele de iş akdinin feshini talep etmeleri halinde ek ödeme yapılacağı bildirilmiştir. Davacı da söz konusu işletmesel karardan yararlanmak için başvuruda bulunmuş, bunun üzerine taraflar arasında ikale sözleşmesi akdedilmiştir. Davacının dilekçesinin irade fesadıyla verildiği kanıtlanamamıştır. İki maaş tutarında ek menfaat sağlandığı da gözetildiğinde işe iade talebi yerinde olmadığından davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

4857 sayılı yasanın 20/3 maddesi uyarınca aşağıdaki hüküm kurulmuştur.