Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/2813 K.2015/5708

Yerel mahkemece, davanın usulden reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı kurum ile 21/03/2013 tarihinde iş akdi imzaladığını, dış uzman (dış inceleme elemanı) ünvanı ile çalışmaya başladığını, görevinin yükleme öncesi denetim ve gözetim olduğunu, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğunun tespiti ile işe iadesine karar verilmesi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı taleplerinde bulunmuştur.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, işin bitiminde davacı ile bir kez daha iş sözleşmesi imzalanmamasına karar verildiğini, iş akdinin belirli süreli olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının statü hukukuna tabi olduğu, davacının tayin, nakil,terfi, kadro ve diğer özlük haklarının idari tasarruf olan yönetmelik ile düzenlendiği, dava konusu uyuşmazlığın idari yargıda çözümlenmesi gerektiği gerekçesiyle, yargı yolunun caiz olmaması nedeniyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez.

Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır.

İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez.

İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

İş sözleşmesinde işçi işveren için belirli veya belirsiz süreli olarak çalışır. Vekâlet sözleşmesinde ise vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir öğe değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Vekil bağımsız olarak iş görür, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahiptir. Bütün zamanını tek bir müvekkile özgülemek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle vekâlet sözleşmeleri yapabilir. Ekonomik olarak tek bir işverene bağımlı değildir.

Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir.

Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.

Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.

Somut olayda, taraflar arasında 21/03/2013 tarihinde iş akdi imzalandığı, davacının dış uzman (dış inceleme elemanı) ünvanı ile çalışmaya başladığı, davacının görevinin yükleme öncesi denetim ve gözetim olduğu, iş akdinin işveren tarafından feshedildiği anlaşılmıştır.

Taraflar arasında imzalanan iş akdinin 15 inci maddesinde sözleşmede yer almayan hususlarda İş Kanunu'nun uygulanacağı belirtilmiştir.

132 sayılı Türk Standartları Enstitüsü Kuruluş Kanunu'nun 1 inci maddesinde, kurumun tüzel kişiliği haiz olduğu, 10/A maddesinde, belirli süreli, geçici nitelikte ve özel bilgi ve uzmanlık gerektiren işlerde yurt içinde ve yurt dışında Enstitü dışından inceleme elemanı görevlendirilebileceği hüküm altına alınmıştır.

Türk Standartları Enstitüsü Personel Yönetmeliğinin 2 nci maddesinde, yönetmelik hükümlerinin Türk Standartları Enstitüsü'nün kadrolu personeli hakkında uygulanacağı, diğer personel için taraflar arasında imzalanan sözleşme hükümlerinin uygulanacağı, 31 inci maddesinde, Enstitüde çalışan personelin üç gruba ayrıldığı, birinci grupta kadrolu personelin bulunduğu, ikinci grubun geçici pesonelden oluştuğu, üçüncü grupta ise sözleşmeli personelin bulunduğu, her üç gruptaki personelin de yönetim kurulu kararı ile işe alınacağı, 140 ıncı maddesinde, sözleşmeli ve diğer personelin iş akdinde yönetmeliğin hangi maddelerinin uygulanacağı açıkça belirtilmedikçe yönetmelik hükümlerinin bu personele uygulanmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Türk Standartları Enstitüsü Dış İnceleme Elemanları Yönergesinin 1 inci maddesinde, yönergenin Enstitü tarafından yurt içinde ve yurt dışında yürütülecek belirli süreli, geçici nitelikte ve özel uzmanlık gerektiren işlerde Enstitü dışından görevlendirilen inceleme elemanlarının çalışma usul ve esaslarını düzenlediği, 8 inci maddesinde, uhdesinde kamu görevi bulunmayan inceleme elemanlarının görevlendirilmeleri, statüleri ve görevlerine son verilmeleri ile ilgili hususlarda 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı düzenlemelerine yer verilmiştir.

Dosya kapsamından, davacının uhdesinde bir kamu görevi bulunmadığı anlaşılmıştır.

Yukarıda yapılan tespitler ve ilgili mevzuat hükümleri birlikte değerlendirildiğinde, davacının hizmet ilişkisine (iş akdine) dayanarak davalı kurumda çalıştığı, davacının görevlendirilmesi, statüsü ve görevine son verilmesi ile ilgili hususlarda taraflar arasında imzalanan iş akdi ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı, davacının Enstitüde çalışan ve statü hukukuna tabi olan kadrolu personel olmadığı,

taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözüm yerinin adli yargı (iş mahkemeleri) olduğu açıkça anlaşıldığından Mahkemece işin esasına girilerek davacının talepleri hakkında bir karar verilmesi gerekirken, dava konusu uyuşmazlığın idari yargıda çözümlenmesi gerektiği gerekçesiyle, yargı yolunun caiz olmaması nedeniyle davanın usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.