Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/30854 K.2015/31326

Davacı vekili; davacının 07/01/2013-07/06/2013 tarihleri arasında istihdamı sağlayan davalı .. Limited Şirketi elemanı olarak istihdam eden diğer davalı N.. O.. A.Ş. de .. bandında çalıştığını, maaşına haciz gelmiş olmasından dolayı yazılı savunma talebinde bulunulduğunu, daha sonra da maaşlarına sık sık haciz gelmesi bahane edilerek iş akdinin davalı işverenlik tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek; davacının N.. O.. Aş nezdindeki işine iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalılar Cevaplarında Özetle:

Davalı N.. O.. A.Ş. vekili; öncelikle davanın yetkisiz mahkemede açıldığını, yetkili mahkemelerin İstanbul İş Mahkemeleri olduğunu, davanın yetki yönünden reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının diğer davalı ..

Limited Şirketi işçisi olduğunu, 07/01/2013 tarihinde davalı şirkete çalışmak üzere geçici olarak ödünç verildiğini, geçici iş ilişkisinde işçinin kendi işvereni ile arasındaki hizmet sözleşmesinin aynen devam ettiğini, yani ödünç alınan işçinin müvekkili şirket işçisi değil Manpower İnsan Kaynakları Limited Şirketi işçisi oldugunu, davacının 06/06/2013 tarihinde ..

Limited Şirketinden istifa ederek ayrıldığını, 07/06/2013 tarihli sözleşme ile de müvekkili şirketle hizmet sözleşmesi imzalayarak çalışmaya başladığını, ancak daha deneme süresi dolmadan davacının maaşına maaş haczinin gelmesi üzerine kendisinin sözlü olarak uyarıldığını, ancak maaş haciz yazılarının gelmeye devam ettiğini, davacının savunmasında borçları ödeyecek maddi durumunun bulunmadığını, maaşındaki üç haciz dışında hakkında 3 adet daha icra dosyası bulundugunu, borçları kapatma sansının bulunmadığını beyan ettiğini,

davacının iş sözleşmesinin de çalışanın maaşına gelen hacizlerin müvekkili şirketin organizasyonunu olumsuz etkilemesi sebebiyle İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca geçerli nedenle yazılı olarak feshedildiğini, davayı kabul etmediklerini, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Davalı .. Limited Şirketi vekili; davacının müvekkili şirkette 04/01/2013-06/06/2013 tarihleri arasında çalıştığını, bu sürenin işe iade davası açmaya yetmediğini, davacının kendi el yazısı ile verdiği dilekçe ile istifa ettiğini, ayırca davacının hizmet başlangıcından itibaren sürekli diğer davalı N.. O.. A.Ş. de çalıştığını, bu nedenle işe iade talebinin muhatabının müvekkili şirket olmadığını, davayı kabul etmediklerini, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece , davacının ilk önce davalı .. Limited Şirketi işçisi olarak 07/01/2013 tarihinde çalışmaya başladığı, daha sonra davalı şirketler arasında imzalanan 07/06/2013 tarihli ödünç iş sözleşmesi kapsamında ve davacının yazılı muvafakatı alınmak suretiyle diğer davalı N.. O.. A.Ş.de çalışmasına devam ettiği ve davacının iş akdinin bu davalı tarafından 27/09/2013 itibariyle feshedildiği, davacının davalı N.. O..

A.Ş'de ödünç iş sözleşmesi kapsamında 07/06/2013 ile 27/09/2013 tarihleri arasında geçen hizmet sürelerinin önceki işvereni Davalı .. Limited Şirketi nezdinde geçen 07/01/2013 ve 06/06/2013 tarihleri arası döneme dahil edilmesinin mümkün olmayacağı,davacının davalı N.. O.. A.Ş de yeni bir iş ilişkisi ile işine devam etmesi karşısında davacının son işvereni olan davalı N.. O..

A.Ş deki kıdeminin 6 aydan az olması sebebiyle kanun gereği işe iade davası açmak için gereken kıdem süresi şartının gerçekleşmediği gerekçesi ile davanın reddine dair verilen kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine Dairemizin 23.03.2015 tarih ve 2015/3906 Esas ve 2015/11586 Karar sayılı bozma ilamı, "... davalılar arasında ödünç iş ilişkisi kurulmadığı, davacının 6 aylık kıdemi bulunduğu ve iş güvencesi kapsamında kaldığı bu nedenle işin esasına girilerek,

davalılar arasındaki hukuk ilişkinin mahiyetinin tespit edilmesi ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerektiği“ gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, "..davacının maaşına haciz gelmesi üzerine kendisinin sözlü olarak uyarıldığı, ancak maaş haciz yazılarının gelmeye devam ettiği, davacının savunmasında borçları ödeyecek maddi durumunun bulunmadığı, maaşındaki üç haciz dışında, hakkında 3 adet daha icra dosyası bulunduğunu, borçları kapatma sansının bulunmadığını beyan ettiği, davacının iş sözleşmesinin de çalışanın maaşına gelen hacizlerin müvekkili şirketin organizasyonunu olumsuz etkilemesi sebebiyle iş kanunun 18. Maddesi uyarınca yazılı olarak feshedildiği,

iş kanunu ve yargıtay içtihatlarına göre işçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisnaen davranış nedeniyle feshi geçerli kıldığı, işçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekeceği, ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi gerektiği anlaşılmış olup, davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmadığı,

davalı işverenin muhasebe servisinde görevli çalışan, mesaisini davacının borçları ve hakkındaki icra işlemleri nedeni ile bu işlemlere harcadığı davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı iş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde sürdürülme olanağı kalmadığı " gerekçesi ile davanın redine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Bozma üzerine verilen karar süresinde yine davacı tarafça temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

İşçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. İşçinin ücretine sık sık haciz gelmesi nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar çekilmeli ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı somut bir biçimde ortaya konulmalıdır.

Diğer taraftan işçi temini sözleşmeleri muvazaalı alt işverenlik veya geçici iş ilişkisi olarak nitelendirilebilmektedir çünkü görünüşte bir mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl iş veya yardımcı işin verildiği bir alt işverenlik ilişkisi, gerçekte meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinden ibaret olabilmektedir.

Dosya içeriğine göre; davacının borçları nedeni ile ilk olarak 07.08.2013 tarihinde davalı şirkete maaş haciz yazısı geldiği, sonrasında ise 13.09.2013 tarihinde 2. ve 3. maaş haciz yazılarının ulaştığı, davacının savunması alınrak iş sözleşmesinin 27.09.2013 tarihinde geçerli nedenle feshedildiği savunulmuştur.

Davacı işçiye fesih öncesi herhangi bir ihtar verilmediği gibi davacının davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı da somut bir biçimde ispatlanamamıştır. Bu nedenle mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi isabetli değildir.

Diğer taraftan dosya içerisinde yer alan hizmet sözleşmesi ve özellikle davalı tanık beyanları dikkate alındığında, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin işçi teminine yönelik olduğu ve davacının baştan itibaren davalı ..'ın işçisi sayılması gerektiği anlaşılmaktadır.

Somut bu maddi ve hukuki tespitlere göre feshin geçersizliğine, davacının, davalılardan .. Şirketi'ndeki işine iadesi ile mali haklardan her iki davalının birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmesi gerekir. Yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.