Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/31732 K.2016/12906

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 2009 - 31.10.2014 tarihleri arasında davalı şirketin ... ve Yapım Ekibi’nde “Yönetmen Yardımcısı” olarak 1.750,00 TL ücret ile çalıştığını, 31.10.2014 tarihinde “departmanın uzun zamandır verimliliğinin sağlanamadığı ve faaliyetlerinin sürdürebilir olmadığı ” gerekçesi ile iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, ancak bu konu ile ilgili bir işletmesel karardan bahsedilmediğini, fesihten sonra da başka çalışanlar (set alt ekibi) ile aynı işin devam ettirildiğini, aslında departmanın kapatılmadığını, işyeri zarar etse de aynı nitelikte işe devam ediliyor ve işgücü ihtiyacı aynı kalıyorsa,

işletme gereğinin ortaya çıkmayacağını, keza davacının gerek şirketin bağlı olduğu grup, gerekse işyerinde mevcut farklı konumlarda ve boş pozisyonlarda değerlendirilmediği ve tekliflerde bulunulmadığı için feshin son çare olması ilkesine aykırı hareket edildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının görev yaptığı departmanın uzun süredir zarar ettiği ve faaliyetini bu şekilde sürdürmesinin mümkün olmadığının anlaşıldığını, son çare olarak departmanın kapatılması kararı alındığını, davacı ile birlikte aynı departmanda çalışanların tümünün işten çıkartıldığını, davacı ile 31.10.2014 tarihinde “iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesine ilişkin” protokol yapıldığını, bu protokol ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin sonuçlarının kararlaştırıldığını, protokol ile davacıya doğmuş yasal hakları yanında net ücretinin 2 katından fazla ek ödeme de yapıldığını,

davacının ihtirazı kayıt ileri sürmediğini, yapılan ikale anlaşması ile taraflar arasındaki önceki iş sözleşmesi bozularak ortadan kaldırıldığı ve davacıya ek yararda sağlandığı için davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında 31.10.2014 tarihli protokol yapıldığı, iş sözleşmesinin aynı tarihte sonlandırılması hususunda anlaşıldığı davacıya kıdem ve ihbar tazminatları yanında net aylık ücretin iki katı olan 4.980 TL ödeme yapıldığı, davacının herhangi bir itirazının olmadığı, irade fesadının kanıtlanmadığı, davacının iş sözleşmesinin ikaleyle sonlandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi 31.10.2014 tarihinde şirketin verimliliğinin sağlanmadığı, bölümün uzun süredir zarar ettiği bu nedenle faaliyetlerinin sürdürülebilir olmadığı departmanın kapatılmasına karar verildiği, davacının başka bir pozisyonda değerlendirme imkanı olmadığı gerekçesiyle feshedilmiştir.

Fesih tarihiyle aynı tarihi taşıyan iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesine ilişkin protokolde ise davacıya iş sözleşmesinin feshiyle birlikte kıdem, ihbar tazminatları yanında ek ödeme yapılacağı kararlaştırılmıştır. Dairemiz kararları fesih bildirimiyle birlikte bu şekilde yapılan sözleşmelere itibar edilemeyeceği yönündedir (Dairemizin 05.12.2013 T. 2013/8385 E. 2013/32004 K; 11.02.2013 T. 2012/30186 E. 2013/4823 K..

16.10.2014 2014/12988 E. 2014/29904 K. sayılı kararıları). Sonuç olarak davacının iş sözleşmesi fesih bildirimiyle sona ermiştir. Fesih bildirimiyle birlikte veya sonra yapılan iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin anlaşma işveren feshini ortadan kaldırmaz. Kaldı ki davacıya söz konusu sözleşme ile ilave olarak yaklaşık 2 aylık ücret tutarında ödeme yapılmıştır. Söz konusu ek ödemenin miktarı gözetildiğinde davacının makul yararının karşılandığı kabul edilemez.

Bu nedenle mahkemenin kararı doğru değildir.

Feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında dosyaya sunulu belgeler ve bilirkişi raporu dikkate alındığında davalı işveren zarar nedeniyle bölüm kapanması sonrası kadro iptali nedeni ile iş sözleşmesinin feshinde, davacının istihdam fazlası olduğunu, bu işletmesel kararı tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlayamadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.