Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/31976 K.2016/13114

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin ...'ta 2004 Eylül ayında araştırmacı olarak işe başladığını, daha sonra Yönetim Bilimleri ve ...alanında çeşitli eğitim, danışmanlık ve araştırma faaliyetleri ile projelerde görev yaptığını, müvekkilinin sayısız bilimsel ve akademik faaliyetler yürüttüğünü, eğitimler düzenlediğini, 2000 ... sayısına dersler verdiğini, 2008 yılında da araştırmacı olan akademik ünvanı uzman araştırmacıya yükselttiğini, bir bilim adamı olarak hep akademik alanda hizmet verdiğini,

davacının akademik olarak yükselen grafiği 2013 yılının Mart ayında değiştirildiğini ve ...Tüsside'nin akademik kadrosundan alınıp ...Mam bünyesinde yer alan İdare ve ...

Biriminde bir anlamda pasifize edilerek görevlendirildiğini, 2013 yılında başlayıp hız kazanan bu fasifize etme hali mobbing uygulamalarıyla devam ettiğini ve esasen davacının işten kendi isteğiyle ayrılması amaçlandığını, ancak kendisinden önceki yıllarda olduğu gibi akademik çalışma yapamayacağı şeklindeki izole hallerinden yılmayarak çalışmasını sürdürdüğünü, 04/11/2013 tarihinde davacının genel sekreter yardımcılığı, İdari Hizmetler Daire Başkanlığı İdari ve ...

Müdürlüğünde görevlendirildiğinin bildirildiğini, davacı ise görev tanımı açık ve belirli olmayan ne kadar süre çalıştırılacağının belirtilmediği bu görevlendirmeyi kabul etmediğini, bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerin de 05/11/2013 tarihinde davacının iş akdinin feshedildiğini iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 13/02/2013 tarihinde ...İdari ve ...

Müdürlüğüne mevcut derece kademe ve unvanı aynı kalmak üzere 15/03/2013 tarihinden itibaren naklen atamasının yapıldığını, davacının söz konusu görevlendirme bakımından hiçbir yşekilde itirazda bulunmadığını, davacının yeni görevlendirilmiş olduğu söz konusu birimde fesih tarihine kadar çalışmasının sürdürdüğünü, müvekkili kurumun organizasyon şemasında değişiklik yapıldığını ve davacının da çalışmakta olduğu İdari ve ... Müdürlüğünün daha öncesinde ... ...

Başkan Yardımcılığı'na bağlı iken organizasyon şeması değişikliğinden sonra aynı birimin İdari ve ...

Müdürlüğünün Genel Sekreter Yardımcılığına bağlandığını ve yapılan bu organizasyon şemasındaki değişikliğin birimlerde çalışan tüm personele olduğu gibi davacıya da yazılı olarak tebliğ edildiğini, yapılan bu görevlendirmenin sadece davacı ile ilgili olmayıp yaklaşık 400 kurum çalışanını da ilgilendirdiği, davacının iddia ettiği gibi şartların esaslı bir değişikliğe uğramadığını sadece ... Araştırma Merkezi İdari ve ...

Müdürlüğüne görevli iken bu müdürlüğün genel sekreter yardımcılığı bünyesine alındığını, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediğini, bunun üzerine iş akdi işveren tarafından geçerli nedenlerle feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının eksiksiz ödendiğini, davacının çalıştığı dönemlerde iş huzurunu sıkıntıya sokacak davranışlarda bulunduğunu, davacının bu davranışlarından dolayı kademe ilerlemesi cezası verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacıya yapılan görev değişikliği teklifinin ilgili kurum yönetmeliğine uygun olduğu ve işletmesel karar uygun olarak yapıldığı, davalı kurumun davacıyla aynı birimde çalışan herkese aynı teklifte bulunarak eşit davrandığı, organizasyon değişikliği nedeniyle davacının eski çalıştığı işte ve birimde çalışma olanağının kalmadığı, dolayısıyla bu değişiklik teklifinin kabul edilmesinin beklenebilir nitelikte olduğu, bu teklifin feshin son çare olması ilkesi kapsamında olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas,2008/13324 Karar sayılı ilamı).

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir(Dairemizin 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davacının görev değişikliği teklifini kabul etmemesi geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmiş ise de feshin son çare olma ilkesi kapsamında davacının eski görev ve ünvanında değerlendirilip değerlendirilemeyeceğine dair araştırma yapılmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.