Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/32147 K.2015/34948

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkette 02/01/2014 ile 03/07/2014 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalıştığını, haksız ve geçerli bir sebep olmaksızın ve yazılı fesih kuralına uymadan iş akdinin sona erdirildiğini beyan ederek, feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmişlerdir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 03/01/2014 ile 30/06/2014 tarihleri arasında müvekkili şirkette çalıştığını, kıdeminin 6 ay olmadığını, bu nedenle iş güvencesi kapsamında olmadığını, 25-26-27/06/2014 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe devam etmediğini, davacı tarafından sunulan raporun geçerli bir rapor olmadığını, kartvizit kullanılarak oluşturulduğunu, bu şekilde bir raporun düzenlenmesinin mümkün olmadığını, bu şekilde rapor düzenlenerek iş güvencesi için 6 aylık kıdem şartının doldurulmak istendiğini beyan ederek, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının 03.01.2014-23.06.2014 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde çalıştığı, tanıkların da davacının yaklaşık 5 ay çalıştığını beyan ettikleri gerekçesiyle davacının kıdeminin 6 aydan olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının altı aylık kıdeme sahip olup olmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.

Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.

Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).

Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.

Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.

Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.

4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.

İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.

Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir. Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).

Dosya içeriğine göre davacı sigorta kayıtlarına göre 03.01.2014 tarihinde davalı işverenlikte çalışmaya başlamıştır. Davacı iş sözleşmesinin 03.07.2014 tarihinde feshedildiğini iddia etmektedir. Davalı ise davacının altı aylık kıdeme sahip olmadığını, davacının iş sözleşmesinin 30.06.2014 tarihinde feshedildiğini savunmuştur. İşten ayrılış bildirgesinde de çıkış tarihi 30.06.2014 olarak gösterilmiştir.

Ancak işten çıkış tarihinin 30.06.2014 olarak gösterilmesi, feshin davacıya 30.06.2014 tarihinde bildirildiği anlamına gelmelidir. Dosyaya yazılı bir fesih bildirimi sunulmamıştır.

Davalı davacının 25.06.2014-26.06.2014 ve 27.06.2014 tarihlerinde mazereti olmaksızın devamsızlık yaptığını bunun nedenini öğrenmek için 30.06.2014 tarihinde noter kanalıyla ihtarname gönderdiklerini, davacının el yazısı ile yazılan kağıt üzerine kartvizit yapıştırılmış sahte rapor olduğu kanaati oluşan bir belge gönderdiğini beyan etmiştir.

Davacıya belirtilen günlerdeki devamsızlığının mazeretini sunması için 30.06.2014 tarihinde ihtarname gönderilmiş, bu ihtarname davacıya 03.07.2014 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacıya devamsızlığının nedeni için 30.06.2014 tarihinde ihtarname gönderildiği ve yazılı bir fesih bildirimi olmadığı dikkate alındığında, davalı tanık anlatımlarına dayanarak davacının altı aylık kıdeme sahip olmadığının kabulüne olanak yoktur.

Buna göre davacının iddiasında olduğu gibi 03.07.2014 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının iş güvencesi için gerekli altı aylık kıdeme sahip olduğu anlaşılmaktadır. Esasa girilerek feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tartışılması gerekirken hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.