Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/34251 K.2017/18756

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi, tasarruf teşvik kesintisi, katkı payı ve nema alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesinin taraflar avukatlarınca istenilmesi, davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 21/11/2017 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat.... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 01.01.1992-31.08.2012 tarihleri arasında garson olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, kıdem tazminatının bir kısmının ödendiğini, 1994-2002 tarihleri arasındaki dönemde başka bir işveren yanında çalışıyormuş gibi gösterildiğini, 2009 yılı öncesinde 07.00-01.00 saatleri arasında çalıştığını, 2009 yılı sonrasında ise yaz döneminde 07.00-22.00 veya 09.00-24.00 saatleri arasında, kış döneminde ise 09.00-19.00 veya 12.00-24.00 saatleri arasında çalıştığını, vardiyaların haftalık periyotlar halinde değiştiğini,

resmi tatil ve genel tatil günlerinde de çalıştığını, yıllık ücretli izinlerin eksik kullandırıldığını, son aylık ücretinin net 1.200,00 TL olduğunu, yemek ve servis yardımı aldığını ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin ücretleri ile asgari geçim indirimi, tasarruf teşvik kesintisi, katkı payı ve nema alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacı işçinin iş sözleşmesinin, karşılıklı anlaşma ile ikale sözleşmesi çerçevesinde sona erdirildiğini, davacının ilk önce sağlık sebeplerine dayalı olarak işten ayrılmak istediğine ilişkin olarak istifa dilekçesi ibraz ettiğini, ancak kıdem tazminatı alamayabileceği yönündeki işveren tavsiyesine uyarak ikale sözleşmesi yapılmasını kabul ettiğini, davacı işçinin taleplerinin zamanaşımına uğradığını, işyerinde 2008 tarihinden itibaren kartlı sistem uygulandığı her çalışanın ne kadar süreyle çalıştığının belli olduğunu, davacı işçinin fazla çalışma yapmış olması durumunda karşılığının ödendiğini,

08.07.1992-30.11.1993 tarihleri arasındaki çalışmasına dair tüm yasal haklarının ödendiğini ve 18.05.1994 tarihinde tekrar davalı işverene ait işyerinde çalışmaya başladığını savunularak; davanın reddine karar verilmesi istenmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- İş sözleşmesinin ne şekilde ve kim tarafından sona erdirildiği ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işverence feshedildiğini iddia etmiştir.

Davalı işveren ise davacının, sağlık nedenleri ile ayrılmak istediğini ve kıdem tazminatının da ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep ettiğini, davacının bu talebi üzerine iş sözleşmesinin ikale ile son bulduğunu savunmuştur.

Yerel mahkemece, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmıştır.

Dosya içerisindeki belgeler incelendiğinde; davacının, 20.08.2012 tarihli dilekçesi ile sağlık problemlerini ileri sürerek işyerinden ayrılmak istediğini ve yasal olarak hak kazandığı ekli belgede belirtilen kıdem tazminatının da ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep ettiği görülmektedir. Her ne kadar davacı dilekçesine ekli bir belgeden söz etmiş ise de, dilekçeye ek bir belge bulunmamaktadır. Ancak yine dosya içerisinde yer alan ve SGK tarafından davacının 23.08.2012 tarihli dilekçesi üzerine verildiği anlaşılan belgede, davacının yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağladığının bildirildiği görülmektedir.

Davacı vekili 12.02.2014 havale tarihli dilekçesinde, iş sözleşmesinin davalı işverence sona erdirildiği yönündeki iddiasını yinelemiş, ayrıca SGK yazısına değinerek davacının tazminat talep etme hakkı bulunduğunu, davalı tarafça dosyaya sunulan ikale sözleşmesine ilişkin olarak ise müvekkilinin böyle bir sözleşme yapma istek ve iradesinde olmadığını, önüne koyulan her şeyi imzaladığını, sözleşmedeki maddelerin tamamına yakınının ibra, kabul, feragat ve taahhüt içerdiğini ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu'na göre geçersiz olduğunu ileri sürmüştür.

Taraflarca imzalanan bila tarihli ikale sözleşmesinde ise miktar belirtilerek kıdem tazminatı ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmüştür.

Davacı tanıkları, davacının işten çıkarıldığını beyan ederken; davalı tanıkları, davacının işi bıraktığını ifade etmişlerdir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun da düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; yerel mahkemece, dosya içerisinde yer alan ve yukarıda belirtilen bilgi ve belgeler bir değerlendirmeye tabi tutulup, açıkça tartışılmaksızın, sadece iş sözleşmesinin işverence haklı bir neden olmaksızın feshedildiği belirtilerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alındığı anlaşılmıştır.

İş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği, ikale sözleşmesine değer verilip verilmeyeceği ve tüm bunların sonucunda davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, tarafların sundukları deliller doğrultusunda tartışılmalı ve somut gerekçelerle ortaya konulmalıdır.

Anayasa ve Yasa'nın aradığı anlamda bir gerekçe oluşturmaksızın, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması, hatalıdır.

3- Somut uyuşmazlıkta, davalı vekilinin süresinde ıslaha karşı zamanaşımı itirazında bulunulması üzerine, mahkemece re'sen hesaplama yapıldığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece yapılan hesaplama denetime elverişli olmadığı gibi aynı zamanda hatalıdır.

Dava dilekçesinde; fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları için talep edilen miktarlar, ıslaha karşı zamanaşımı hesabında dikkate alınmaksızın karar verilmiştir.

Hatalı ve denetime elverişli olmayan bir şekilde re'sen yapılan hesaplama ile fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınması, bozmayı gerektirmiştir.