Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/36340 K.2016/19183

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette 10/09/2012 tarihinde çalışmaya başladığını, 04/11/2013 tarihinde Kozyatağı Şubesinin açılması ile bu şubede çalışmaya başladığını, işten çıkarılış tarihi olan 01/07/2014 tarihine kadar Alpet Deniz Satışları Bölge Müdürü olarak 4.250,00 TL brüt ücretle çalıştığını, 21/06/2014 cumartesi günü işyerinde düzenlenen pikniğe 18,20/06/2014 tarihlerinde hastalığı sebebiyle katılamadığını, durumunu 23/06/2014 tarihli e-mailinde Genel Müdüre bildirdiğini, iş günü olmayan pikniğin yapıldığı cumartesi günü için izin formu doldurmasının istenmesi üzerine,

cumartesi iş günü olmadığından izin formu doldurmasına gerek olmadığını belirttiğini, ertesi gün Genel Müdürlükten çağrılarak istifa etmesinin istendiğini, kabul etmemesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğini belirten bir evrak imzalatıldığını, imzalamaz ise tehditkar bir tavırla tazminatsız olarak işten çıkartılacağının söylendiğini, bu nedenlerle iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacı ile şirket arasında imzalanan 01/07/2014 tarihli ikale sözleşmesinde 10.849,00TL tazminat ödenmesi halinde taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 01/07/2014 tarihi itibari ile karşılıklı olarak sona ereceği hususunun açıkça kabul edildiğini, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini, davacının iş akdini kendi isteği ile feshettiğini, davanın reddi gerektiğini belirtmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalı işveren tarafından iş akdinin ikale yoluyla feshedildiğinin ispatlandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacının 18-20.06.2014 tarihleri arası raporlu olması nedeniyle, 21.06.2014 cumartesi günü davalı işverenlik tarafından düzenlenen piknik organizasyonuna katılamadığı, buna ilişkin 23.06.2014 genel müdür ...... gönderdiği e mailde; pikniğe istemesine rağmen rahatsızlığı nedeni ile katılamadığını belirtip, piknik organizasyonu için teşekkür etmesi üzerine, davacı işçiden izin formu düzenlemesi istenmiş, davacı ile ..... arasında e- mail yolu ile izin formu düzenlenmesi konusunda fikir ayrılığına düşüldüğü tespit edilmiştir.

Dava dilekçesindeki açıklamalar ve ikale sözleşmesinin 01.07.2014 tarihinde düzenlenmesinden hareketle davacının kendi hür iradesi ile değil de, davalı işverenlik tarafından yapılan baskı sonucu ikale sözleşmesini imzalamak zorunda kaldığı, yukarıda yazılı normatif düzenleme uyarınca geçerli bir ikale sözleşmesinin olmadığı anlaşıldığından mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.