Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/3906 K.2015/11586

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; davacının 07/01/2013-07/06/2013 tarihleri arasında istihdamı sağlayan davalı ... elemanı olarak istihdam eden diğer davalı .... de PDI bandında çalıştığını, müvekkilinin maaşına haciz gelmiş olmasından dolayı yazılı savunma talebinde bulunulduğunu, daha sonra da müvekkilinin maaşlarına sık sık haciz gelmesi bahane edilerek iş akdinin davalı işverenlik tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek; davacının ... nezdindeki işine iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı ... vekili; öncelikle davanın yetkisiz mahkemede açıldığını, yetkili mahkemelerin ....

İş Mahkemeleri olduğunu, davanın yetki yönünden reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının diğer davalı ... işçisi olduğunu, 07/01/2013 tarihinde müvekkili şirkete çalışmak üzere geçici olarak ödünç verildiğini, geçici iş ilişkisinde işçinin kedi işvereni ile arasındaki hizmet sözleşmesinin aynen devam ettiğini, yani ödünç alınan işçinin müvekkili şirket işçisi değil ... işçisi oldugunu, davacının 06/06/2013 tarihinde ....nden istifa ederek ayrıldığını, 07/06/2013 tarihli sözleşme ile de müvekkili şirkektle hizmet sözleşmesi imzalayarak çalışmaya başladığını,

ancak daha deneme süresi dolmadan davacının maaşına maaş haczinin gelmesi üzerine kendisinin sözlü olarak uyarıldığını, ancak maaş haciz yazılarının gelmeye devam ettiğini, davacının savunmasında borçları ödeyecek maddi durumunun bulunmadığını, maaşındaki üç haciz dışında hakkında 3 adet daha icra dosyası bulundugunu, borçları kapatma sansının bulunmadığını beyan ettiğini, davacının iş sözleşmesinin de çalışanın maaşına gelen hacizlerin müvekkili şirketin organizasyonunu olumsuz etkilemesi sebebiyle iş kanunun 18. maddesi uyarınca geçerli nedenle yazılı olarak feshedildiğini, davayı kabul etmediklerini,

davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Davalı .... vekili; davacının müvekkili şirkette 04/01/2013-06/06/2013 tarihleri arasında çalıştığını, bu sürenin işe iade davası açmaya yetmediğini, davacının kendi el yazısı ile verdiği dilekçe ile istifa ettiğini, ayırca davacının hizmet başlangıcından itibaren sürekli diğer davalı ... de çalıştığını, bu nedenle işe iade talebinin muhatabının müvekkili şirket olmadığını, davayı kabul etmediklerini, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, davacının ilk önce davalı ... işçisi olarak 07/01/2013 tarihinde çalışmaya başladığı, daha sonra davalı şirketler arasında imzalanan 07/06/2013 tarihli ödünç iş sözleşmesi kapsamında ve davacının yazılı muvafakatı alınmak suretiyle diğer davalı ... de çalışmasına devam ettiği ve davacının iş akdinin bu davalı tarafından 27/09/2013 itibariyle feshedildiği,

davacının davalı ... 'de ödünç iş sözleşmesi kapsamında 07/06/2013 ile 27/09/2013 tarihleri arasında geçen hizmet sürelerinin önceki işvereni Davalı ... nezdinde geçen 07/01/2013 ve 06/06/2013 tarihleri arası döneme dahil edilmesinin mümkün olmayacağı,davacının davalı ... de yeni bir iş ilişkisi ile işine devam etmesi karşısında davacının son işvereni olan davalı ... deki kıdeminin 6 aydan az olması sebebiyle kanun gereği işe iade davası açmak için gereken kıdem süresi şartının gerçekleşmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar süresinde davacı tarafça temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.

Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.

Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).

Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.

Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.

Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.

4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.

İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.

Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.

Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).

Somut uyuşmazlıkta, davacının 07.01.2013-06.06.2013 tarihleri arasında davalı ...'nde, 07.06.2013-27.09.2013 tarihleri arasında ise davalı ... 'nde sigortalı gösterildiği ancak davacının işe başladığı andan itibaren davalı ... 'ne ait iş yerinde fiilen çalıştığı anlaşılmaktadır. Kaldı ki davacının davalı ...'nde sigortalı gösterildiği dönemde, 06.06.2013 tarihinde istifa dilekçesi verdiği ve bir gün sonra davalı ... 'de çalışmaya başladığı tespit edilmiş olup, bu nedenle davalılar arasında ödünç iş ilişkisi kurulduğundan da söz edilemez.

Tüm bu hususular dikkate alındığında davacının 6 aylık kıdemi bulunduğu ve iş güvencesi kapsamında olduğunun kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

Mahkemece işin esasına girilmeli, davalılar arasındaki hukuki ilişkinin mahiyeti tespit edilerek ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir.