Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/4168 K.2016/15789

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davacının davalı şirketin hisselerinin kamuya ait olduğu dönemde çalışmaya başladığın 31/08/1998-03/10/2013 tarihleri arasında davalı kurumda çalıştığını, sonrasında davalı şirketin özelleştirme kapsamına alındığını ve şirket hisselerinin blok halinde .. satıldığını ve kesinleştiğini, 28.5.2013 tarihinde devredildiğini, yapılan özelleştirme kapsamında müvekkiline sağlanan hakların ve alacakların temin edilemeyeceği açık olduğundan müvekkilinin kendisine tanınan 657 sayılı kanunun 4. Maddesinin (c) fıkrası kapsamında çalışma hakkından yararlanmak istediğini davalı kuruma bildirdiğini, ...

14962 yevmiye ve 20.9.2013 tarihli ihbarnamesi ile ihbar tazminatı ile birlikte her türlü yasal hakkının kendisine ödenerek mağduriyetinin giderilmesini kamu kurum ve kuruluşlarına nakil hakkının ve diğer tüm haklarının saklı kalmak kaydı ile ihbarnamesinin kesinlikle istifa niteliğinde olmadığını ve dilekçe kanununda belirtilen süre içerisinde kendisine cevap verilmesi hususunda gereğinin yapılmasını talep ettiğini, müvekkiline cevap verilmek yerine davalı tarafından müvekkilinin iş sözleşmesinin kendisine kıdem tazminatı ödenmek suretiyle ihbar sürelerine uyulmaksızın feshedildiğini iddia ederek;

ihbar tazminatının faizi ile birlikte davalı kurumdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; öncelikle husumet ve zamanaşımı itirazlarının bulunduğunu, davayı kabul etmediklerini, dava dilekçesinin usul hukuku açısından kabul edilemez olduğunu, davacının alacağının bordrolardan açıkça görüleceğini basit bir hesapla ihbar tazminatı gibi miktarların hesaplanabileceğini,anılan kanun hükümleri gereği davacının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava açmasına muvafakat etmediklerini,müvekkili şirket kayıtlarında yapılan incelemede davacının doğrudan ... bünyesinde kadrolu olarak çalıştığı buradan özelleştirme öncesi ... ile işçi statüsünde alınan özelleştirme kanunu kapsamında 4/C statüsü ile başka kamu

kuruluşlarına kendi rızasıyla geçen personelden olduğunun saptandığını bu nedenle davanın ...'a ihbarı gerektiğini, ihbar tazminatının işveren tarafından işine son verilen işçinin iş araması için öngörülmüş olan süreye uyulmaması halinde oluşan bir tazminat olduğunu,bu hakkın doğumu için işverenin işe son vermesi ve işçiye iş akdinin feshinden önce iş arama hakkının tanınmamış olması gerektiğini oysa davacının kendi rızası ile başka kuruma geçtiğini,arada herhangi bir kopukluk olmadığını bu durumda iş akdinin fesih edilmemiş olup bir başka kamu kururmına kendi rızası ile transfer yoluyla geçmiş bir şahsın ihbar tazminatı talep edemeyeceğini,

davacının müvekkiline gönderdiği ihbarname ve çalışma belgesinde yer alan ifadelerin müvekkili şirketten ayrılmak istediğini gösterdiğini,kendi isteği ile işten ayrılan davacının ihbar tazminatı alamayacağını,müvekkili şirketin özelleştirme sonucu özel hukuka tabi tüzel kişiliğe haiz hale geldiğini,müvekkili şirket nezdinde yer alan işçi işveren ilişkilerinin 4857 sayılı kanun kapsamında olduğunu davacının 657 sayılı kanuna binaen çalışmak istemesinin özel hukuk ilişkisi teşkil eden davalı kurumdan ayrılmak istediğinin göstergesi olduğunu bu nedenle davacının kıdem tazminatının ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davacı ile davalı arasında Kanun uygulamasından doğan bir uyuşmazlığın oluştuğu, davalı tarafından davacıya kıdem tazminatının ödendiği, burada gerçek anlamda bir fesih olmadığı, davacının çalışacağı yeri ve kurumu bildiği, dolayısıyla burada davalı tarafından ihbar öneli tanınmasını gerektirir bir durum da olmadığı, ayrıca ihbar tazminatının özünde bir tarafın haksız feshinin bulunması gerekliliğinin de bir şart olarak yer aldığı, dava konusu somut uyuşmazlıkta haksız bir feshin bulunmadığı, gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı, davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

Genel olarak “ fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir.

Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen koşulların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. Maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi nedeniyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” Hükmü yeralmaktadır.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda davalı şirket tarafından devralındığı, davalının devirden sonra Bakanlar Kurulu’nun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren 6 ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının noterden gönderdiği ihbarname ile kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek 4/C kapsamında çalışmak üzere geçişi kabul ettiği ve iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesini istediği, ancak bu ihbarnamenin kesinlikle istifa dilekçesi mahiyetinde olmadığını belirterek bu şekilde icapta bulunduğu, ancak davalının sadece kıdem tazminatını ödeyip ihbar tazminatını ödemeyerek iş akdine son verdiği, anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere kıdem ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi şartlı olup doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödenmesini ısrarla talep etmektedir. Davalı ihbar tazminatı ödemeyeceğini beyan ettiğine göre bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.

Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı kanunun 21. maddesi uyarınca önel verilmeksizin feshedildiği, davacının anılan yasa hükmü gereği kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatına da hak kazandığı anlaşıldığından, ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçe ile talebin reddi hatalıdır.

F)Sonuç:

...