Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/4786 K.2015/12364

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek; davanın kabulü ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili; davacının, karışım gazları bölümü rampa amiri olarak görevlendirilmesine karşın yeni görev yerindeki işine başlamadığını ve bu nedenle iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiğini savunmuş ve davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir. Karar süresinde davalı tarafça temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2.maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İş sözleşmesi veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde, işverene iş ve işyeri değiştirmede nakil yetkisi tanınmış ise, işverenin bu sözleşmedeki nakil yetkisini kullanması halinde, değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin ücretinden indirim yapılmadığı ve sözleşmedeki bu hak kötüye kullanılmadığı takdirde değişiklik kural olarak geçerli kabul edilmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Somut olayda davacı, özel gazlar rampa amiri olarak çalışmakta iken davalı işveren tarafından karışım gazları rampa amiri olarak görevlendirilmek istenmiş ve bu görev değişikliği davacı işçiye yazılı olarak bildirilmiştir. Davacının görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiği savunulmuştur.

Mahkemece, bilirkişi raporunda söz konusu görev değişikliğinin esaslı değişiklik niteliğinde olduğunun belirtildiği, esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdinin haklı veya geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık görev değişikliğinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup, olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Her ne kadar mahkemece, bilirkişi raporundaki tespitler doğrultusunda görev değişikliğinin esaslı değişiklik niteliğinde olduğu kabul edilmiş ise de bu konudaki araştırmalar yetersizdir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanları uyarınca, davacının görev değişikliği sonrası kendisine bağlı olan personel sayısındaki artış, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak yorumlanmıştır.

Yasada hangi hususların esaslı değişiklik oluşturduğuna ilişkin açık bir düzenleme yoktur. Her somut olayın özelliği göz önünde tutularak, işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının saptanması gerekir. Dairemiz esaslı değişiklik olarak kararlarında, genellikle çalışma koşulları açısından "işçinin durumunun ağırlaştırılmasını" esas almaktadır.

Genelde işçinin durumunu ağırlaştıran olgular.

İşçinin ücretinin düşürülmesi, veya ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi.

İşçinin yaptığı işin niteliğinde değişiklik yapılması,

İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi.

İşçinin çalışma saatlerinde değişiklik yapılması, (Bu tür değişiklikler ücretle de bağlantılıdır) olmakla birlikte yukarıda bahsedildiği gibi somut olayın özellikleri dikkate alınarak, işçinin halihazırdaki görevi ile atanmak istenilen görevine ait tüm çalışma koşulları saptanarak, işçi aleyhine ve esaslı değişiklik olup olmadığı belirlenmelidir.

Buna göre mahkemece, insan kaynakları uzmanınında yer aldığı bir bilirkişi heyeti eşliğinde davalıya ait iş yerinde keşif yapılarak, davacının fesih öncesi çalıştığı pozisyon ile görevlendirilmek istenen pozisyona ait tüm çalışma koşulları hiçbir tereddüte mahal verilmeksizin tespit edilmeli ve davacının görevlendirilmesinin yönetim hakkı kapsamında mı yoksa esaslı değişiklik niteliğinde mi olduğu net bir biçimde belirlenmelidir.

Mahkemece, görevlendirmenin esaslı değişiklik niteliğinde olduğunun tespiti halinde, esaslı değişikliğinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve buna göre feshin geçerli olup olmadığı; değişikliğin yönetim hakkı kapsamında kaldığının belirlenmesi halinde ise, işverence bu hakkın dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanılmadığı (bir başka anlatımla işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisinin keyfilik denetimine tabi tutulması gerekmektedir.) değerlendirilmelidir.

Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Kabule göre de, davacının davalı işveren nezdindeki çalışma süresi dikkate alındığından işe başlatmama tazminatının 5 ay olarak belirlenmesi gerekirken 6 ay olarak tespiti hatalı olup, ayrı bir bozma nedenidir.