Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/5106 K.2016/19652

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş ve davalı avukatı tarafından duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının ... firmasında 01/03/2006-31/05/2010 tarihleri arasında yurt içi ve uluslararası tır sürücüsü olarak çalıştığını, davalı şirket tarafından sürücüler arasında ayrımcılık yapıldığını, davacının ücretinden lastik patlaması yüzünden 400,00 TL kesinti yapıldığını, davacının bu sebeplerle 21/04/2011 tarihinde iş akdini feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatı ile ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 13/04/2007 tarihinde ...ta çalışmaya başladığını, 22/03/2010 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, davacının davalı şirkette 15/07/2010 tarihinde tekrar işe başladığını, 12/04/2011 tarihinde istifa ederek ve şirketi ibra ederek ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı işverenlikte 13.04.2007-22.03.2010 tarihleri arasında tır şoförü olarak çalıştığı, ücretlerinde kesinti yapılması, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş akdinin haklı sebeple fesih ettiği iddiası karşısında davalı tarafın istifa olgusuna tutunduğu, ancak bu döneme ait istifa dilekçesi sunmamış olduğundan dosya hesap bilirkişisine tevdi edilmiştir.

Hesap bilirkişisi raporu oluşa uygun, denetime ve hüküm kurmaya elverişli olduğundan mahkemece aynen benimsenerek davacıya ödenmeyen hafta tatili, resmi tatil ücretlerinin bulunduğu anlaşılmakla, ödenmeyen ücret nev’inden alacaklarının da bulunması sebebi ile iş akdinin davacı tarafça haklı nedenle iş kanunu 24. madde kapsamında feshedildiği, fesih şekline göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ayrıca davacıya ödenmeyen hafta tatili, resmi tatil ücretleri bulunduğu, davacının fazla çalışma olgusunu somut deliller ile ispat edemediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; dosyada mevcut 22/03/2010 ve 12/04/2011 tarihli, el yazılı ve davacının imzasını havi, davacı tarafından imza inkarında bulunulmayan istifa dilekçelerinde, davacının kendi isteğiyle işten ayrılmak istediği hususunun yazılı olduğu ve tanık beyanlarından davacının işi kendisinin bıraktığı anlaşılmıştır. Davacı söz konusu istifa dilekçelerinin, hile ile veya baskı uygulanarak imzalatıldığını ispat edememiştir. Bu nedenle, istifa dilekçeleri geçerli olup iş akdinin davacının istifası suretiyle feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3-Davacı işçi tır şoförü olup, işçilik alacaklarına hak kazanma ve hesap yönlerinden de taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Tır şoförleri yurt içinde veya yurt dışına sefer yapmak olmak üzere iki şekilde çalışabilirler.

İşin düzenlenmesi ve çalışma şartları yönünden, taşımacılık işinde çalışan şoförler ve çalıştıran işverenler onaylanan Uluslararası Karayolu Taşımacılığı Yapan Taşıtlarda Çalışan Personelin Çalışmalarına İlişkin Avrupa Anlaşması, bu yönde kabul edilen Uluslararası Karayolu Taşımacılığı Yapan Araçlarda Kullanılan Takograf Cihazları Hakkında Yönetmelik hükümlerine ve Karayolu Taşıma Yönetmeliği’nin 34 ila 37. Maddeleri taşıma işlerinde istihdam edileceklerin hakları, nitelikleri ve çalışma ve dinlenme sürelerinde tabii olacakları mevzuat açıkça belirtilmiştir.

Sözleşme ve yönetmelik hükümlerinde tır şoförlerinin 4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak günlük ve haftalık sürüş ve dinlenme saatlerinin açıkça öngörüldüğü, bu nedenle öncelikle bu hükümlere göre çalışma süresi ve fazla çalışmaların belirlenmesi gerekeceği açıktır.

Anılan hükümlere göre takograf kullanılması zorunlu olup günlük sürüş süresi 4,5 saatlik sürüşten sonra mola verilmek koşulu ile günlük sürüş süresi 9 saat (haftada iki kez 10 saatte çıkarılabilir), haftalık sürüş saati ise 6 gün olup 6 gün sonunda bir haftalık dinlenme gerçekleştirilmelidir. Günlük dinlenme süresi ise İlki kesintisiz en az üç saatten ve ikincisi de kalan kesintisiz dokuz saat şeklinde alternatif olarak iki ayrı süreç halinde de kullanılabilen, en az 11 saat sürmelidir. Düzenli haftalık dinlenme süresi ise en az 45 saat olmalıdır.

Uluslararası taşıma yapan araçta çalışan şoförün fazla çalışmaları sürüş süresine göre belirlenmelidir. Sürüş süresi de anılan anlaşma ve yönetmelikte “Sürekli veya kesintili şekilde olabilen ve sürücünün bir dinlenme süresini veya molayı takiben sürüşü başlatmasından yeni bir dinlenme süresi veya molaya kadar geçen toplam sürüş zamanı” olarak belirtilmiştir. O halde tır sürücüsünün normal mesai ve buna göre fazla çalışmaları araçta kullanılması zorunlu olan takograf (takometre) ölçümlerine göre anlaşma ve yönetmelik hükümlerine göre günlük sürüş veya haftalık sürüş süresini aşıp aşmamasına göre belirlenmelidir.

Diğer taraftan 6100 sayılı HMK.’un HMK.’un 219. maddesi taraflara kendilerinin veya karşı tarafın delil olarak dayandıkları ve ellerinde bulunan tüm belgeleri mahkemeye ibraz etmeleri zorunluluğunu getirmiştir. Aynı maddeyi takip eden 220. maddesinde ise belgeyi ibraz etmeme halinde ne tür bir işlem yapılacağı belirtilmiştir. Buna göre;

“(1) İbrazı istenen belgenin, ileri sürülen hususun ispatı için zorunlu ve bu isteğin kanuna uygun olduğuna mahkemece kanaat getirildiği ve karşı taraf da bu belgenin elinde olduğunu ikrar ettiği veya ileri sürülen talep üzerine sükut ettiği yahut belgenin var olduğu resmî bir kayıtla anlaşıldığı veya başka bir belgede ikrar olunduğu takdirde, mahkeme bu belgenin ibrazı için kesin bir süre verir.

(2) Mahkemece, ibrazı istenen belgenin elinde bulunduğunu inkâr eden tarafa, böyle bir belgenin elinde bulunmadığına, özenle aradığı hâlde bulamadığına ve nerede olduğunu da bilmediğine ilişkin yemin teklif edilir.

(3) Belgeyi ibraz etmesine karar verilen taraf, kendisine verilen sürede belgeyi ibraz etmez ve aynı sürede, delilleriyle bir likte ibraz etmemesi hakkında kabul edilebilir bir mazeret göstermez ya da belgenin elinde bulunduğunu inkâr eder ve teklif edilen yemini kabul veya icra etmezse, mahkeme, duruma göre belgenin içeriği konusunda diğer tarafın beyanını kabul edebilir”.

İş Kanunu’nda kayıt tutma yükümlülüğü genellikle işverene verilmiştir. Bordro tanzimi, mesai saatleri düzenleme, yıllık ücretli izin defteri tutma, çalışma belgesi verme gibi. İşçi alacakları konusunda işveren kayıtlarında dayandığında, bu kayıtları tutma zorunluluğu olan işverenin bu belgeleri mahkemeye ibraz etme zorunluluğu vardır. İşverenin ibraz etmemesi halinde ise 6100 sayılı HMK.’un 220. Maddesi uyarınca yargılama usul işleminin yapılması gerekir.

İş hukukunda çalışma olgusunu iddia eden işçi, karşılığı ücretin ödendiğini de işveren kanıtlamalıdır. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır.

Taşımacılık işinde gerek yurt dışında ve gerekse yurt dışında çalışsın, işçi kural olarak yalnız yolculuk yaptığından salt tanık beyanı ile fazla mesai ve tatillerde çalıştığını kanıtlaması yeterli değildir. Ancak özellikle yurt dışı taşımacılıkta takograf ve sürüş kartı zorunluluğu bulunduğundan, -ki bu yurt içi taşımacılıkta da yönetmeliğe göre gereklidir- bu kayıtlara dayanılması halinde bu kayıtların, yurda giriş ve çıkış kayıtlarının, yurt içi taşımacılıkta sevk irsaliyelerinin teslim tutanaklarının, yapılan yol kilometresi ile ilgili kayıtların, boşaltma ve bindirme sürelerini belirleyen kayıtlar, esas alınarak şoförün sürüş süresi, buna göre fazla mesai ve tatil çalışmalarının belirlenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının fazla mesai ücreti ispat edilemediği gerekçesiyle reddedilmiş ve hafta tatil ücreti tanık beyanlarına göre hüküm altına alınmış ise de, bu karar eksik inceleme ve araştırmaya dayalı olup, hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş, dosya kapsamından davacının tır şoförü olarak çalıştığı sabit olup öncelikle davacıya yurtiçi ve uluslararası tır şoförü olarak çalıştığı dönemler somut olarak açıklatılmalı, ardından davacının dava dilekçesinde takometre kayıtlarına dayandığı da dikkate alınarak araç takometre kayıtları davalı taraftan HMK 220. maddesi kapsamında istenmeli ve yukarıda belirtilen Yargıtay ilke kararı doğrultusunda gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak buna göre davacının fazla mesai ve hafta tatili alacak talepleri değerlendirilmelidir.

Eksin inceleme ile hafta tatil ücretinin kabulü ve fazla mesai karşılığı ücret alacaklarının reddi hatalıdır.

F) Sonuç: