Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/6117 K.2016/22629

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalılardan .... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin... arşiv merkezinde güvenlik vardiya amiri olarak 01.12.2008-02.04.2013 tarihleri arasında aylık 1.300,00 TL maaşla çalıştığını, ...’nın asıl işveren olduğunu, yemek ücretinin multinet olarak ... tarafından sağlandığını, yemek tutarının 283,00 TL olduğunu, işyerinde servisin olduğunu, müvekkilinin 02.04.2013 tarihinde işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, HMK gereğince dava dilekçesinin usulüne uygun olarak tebliğ edilmediğini, davacı delillerinin taraflarına tebliği edilmesinden sonra beyanda bulunma haklarını saklı tuttuklarını, davacının müvekkili işverenlik nezdinde 01.04.2013 tarihine kadar çalıştığını, işe giriş ve çıkışlarının ... kayıtları ile sabit olduğunu, dava dilekçesini kabul etmediklerini, davacının İkitelli’de bulunan işyerinden Bağcılar’daki adresinde bulunan işyerinde kurum içi rotasyonla yerinin değiştirildiğini bu semtler arasında bir mesafe farkının olmadığını,

kaldı ki görevlendirme yazısında yol mesafesinden kaynaklanan ücret farkının olması durumunda ücrete ilave edileceğinin bildirildiğini, ayrıca davacının imzalamış olduğu iş sözleşmesi hükümlerine göre görev yeri değişikliğini peşinen kabul ettiğinin aşikar olduğunu, davacının 29.03.2013 tarihli görevlendirme yazısını tebliğ ettiğini, görevlendirmeyi hür iradesi ile kabul ettiğini, yazıda davacının 01.04.2013 tarihinde yeni görev yerinde çalışmasının istendiğini, ancak davacının babasının kendisine başka bir iş bulduğunu şifahen söyleyerek 02.04.2013 tarihinde istifa ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı tarafından iş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin kanıtlanamadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı .... vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye ... koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

... belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, ... yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, ... koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. ... belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve ... koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

... yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı net 1.300,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının ücret bordrosunda görünen ücreti aldığını savunmuştur. Ücret bordrolarında asgari ücret tahakkuk ettirilmiş olup banka kanalı ile yapılan ödemeler bordrolar ile uyumludur. Davacı tanıkları da işyerinde maaşların bankadan ödendiğini beyan etmişlerdir.

Dosya kapsamına göre davacının aylık temel ücretinin fesih tarihindeki asgari ücret olarak kabul edilip, bu ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata esas ücrete eklenmesi gerekirken, temel ücretin aylık net 1.300,00 TL olarak tespiti ile sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.