Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/6324 K.2015/15899

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas,2008/13324 Karar sayılı ilamı).

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir(Dairemizin 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda davalı işveren; davacının bilgi sistem departmanında yazılım taleplerinin karşılanması ve desteklenmesi ile görevli olduğu, şirketin 2006 yılında ... isimli programa geçtiğini ve davacının iş tanımının gerekliliklerinin şirket merkezi tarafından gerçekleştirilmeye başlandığını, bunun üzerine davacının iş tanımına uygun olarak ... programı kullanıcılarına destek vererek işine devam ettiğini, davacının iş tanımında belirtilen sorumluluklarının şirkette mutlaka bu statüde bir kişinin çalıştırılmasını gerektirecek boyutta olmadığını,

... isimli programa geçilmesi ile birlikte davacının iş yükünün oldukça azaldığını buna rağmen iş akdinin feshi yerine niteliklerine uygun yeni görevler verilmek istendiğini, davacının ise bu görevleri yerine getirmek için maaş artışı ve yardımcı personel gibi şartlar ileri sürdüğünü ve bu nedenle iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacıya verilmek istenen ilave işlerin esaslı değişiklik mahiyetinde olmadığı, fesihten sonra işe alınan personellerin gerek görev yerleri gerekse mesleki formasyonları değerlendirildiğinde bu çalışanların davacının yerine alınmadıkları gerekçeleri ile feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddine hükmedilmiştir.

Davacıya yeni görevleri e-mail yolu ile bildirilmiş olup dava dosyası içerisinde bir kısım ... belgeler bulunmaktadır. Davacı cevabi e-mailinde yeni görev listesini kontrol ettiğini, bu görevlerin mevcut görev ve sorumluluklarından farklı olduğunu bu nedenle yeni görev listesi ile ilgili olarak bir karara varmadan önce maaş artışı ve kendisini destekleyecek personel konularının açıklığa kavuşturulmasını talep etmiştir.

Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıya ... kullanıcılarına destek vermek gibi ilave işlerin verilmek istendiği, bu işlerin davacının yetkinliklerine uygun olduğu ve verilen işin mahiyeti gereği esaslı değişikliğin söz konusu olmadığı belirtilse de, bilirkişi heyetinin davacıdan istenen ilave işin ... kullanıcılarına destek vermek olduğu sonucuna nasıl ulaştıkları anlaşılamamıştır.

Yukarıda ifade edildiği üzere davacıya bildirilen yeni görevlerin neler olduğuna dair bir belge bulunmamaktadır. Nitekim davacı vekili de bilirkişi raporına itiraz dilekçesinde davacıya teklif edilen işin tanımının yapılmadığı ve davacıya teklif edilen işin asıl işi olan ... koordinatörülüğünün yanı sıra ... bölümünde oluşturulacak yeni düzende çalışmasının sağlamak olduğunu ileri sürmüştür.

Ayrıca davalı tanığı ... da duruşmadaki beyanında, davacıya yeni projenin devreye alınması, ürün ağacının tanımlanması gibi görevlerin teklif edildiğini ifade etmiştir.

Aynı davalı tanığı ifadesinde ayrıca, "şirkete yeni alınan elemanın davacıya teklif edilen görev için alındığını, endüstri mühendisi alındığını, davacı endüstri mühendisi olmadığını ancak halen endüstri mühendisinin yaptığı görevi teklif ettiklerini" belirtmiştir.

Davalı tanığının bu beyanından davacıya teklif edilen görev veya görevler için davacıdan farklı niteliklere sahip bir çalışanın istihdam edildiği anlaşılmakta olup, bu durum teklif edilen görev veya görevlerin esaslı değişlik mahiyetinde olabileceği sonucunun ihtimal dahilinde olduğunu ortaya koymaktadır.

Bu nedenlerle davalıya ait işyerinde, içerisinde bilgayar mühendisi/bilişim uzmanınında yer aldığı bir bilirkişi ile keşif yapılarak; davacıya teklif edilen görev veya görevlerin neler olduğu, teklif fedilen bu görev veya görevlerin davacının iş tanımı kapsamında kalıp kalmadığı, bir başka ifade ile esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı esaslı değişiklik niteliğinde olduğu tespit edilirse bu değişikliğin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığının somut bir biçimde belirlenmesi gerekmektedir.

Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.