Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/9313 K.2015/18203

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili.

02/10/2013 tarihinde davalı şirkette İş Geliştirme Birim Personeli olarak işe başlayan müvekkilinin 09/06/2014 tarihinde Gebze 14. Noterliğinde 9 Haziran 2014 tarihinde 04008 yevmiye nolu ihtarname ile "Yeni Yönetim Stratejisi kapsamında işyerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması ve işyerinin ekonomik nedenlerden dolayı daraltılması gerekliliği" nedeni ile tek taraflı olarak iş akdinin feshedildiğini, davalı Kurum tarafından feshin son çare olma ilkesine uyulmadığını, davalı kurum Tübitak'a ait şirket olduğunu, davalı kurumun tüm yasal sorumlulukları ve yöneticileri Tübitakta olduğunu,

davalı tarafça müvekkilinin başka bir birimde çalıştırılıp çalıştırılamayacağının araştırılmadığını ve feshin son çare olma ilkesinin çiğnendiğini belirterek iş akdinin feshinin haklı bir nedene dayanmaması, müvekkilinin savunmasının alınmaması ve feshin son çare olduğu ilkesine uyulmaması nedenleri ile feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili davacının müvekkil şirkette 02/10/2013 tarihinde imzalanmış belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, bu sözleşmesinin 06/06/2014 tarihinde feshedildiğini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. Maddesi gereğince işe iade davası açabilmek için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerektiğini, buna göre davacının iş sözleşmesinin niteliği gereği işe iade davası açma hakkının bulunmadığını, müvekkil şirketin yapmış olduğu faaliyetler neticesinde yanlış personel politikaları nedeniyle son iki yılda ciddi anlamda ticari zarara uğradığını,

şirket hesaplarının incelenmesinde bu zararın nedeninin fazla sayıda personel istihdamı olduğunu, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 18. Maddesinde yer alan işletmesel nedenlerle feshedildiğini, davacının eğitim verilerek veya başka bir şekilde şirket içinde istihdam edilmesinin mümkün olmadığını, müvekkil şirketin işten çıkarılma neticesinde davacının yerine başka bir çalışan da istihdam etmediğini, davacının sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle işe iade davası açma hakkı olmadığından davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece fesih tarihinde 30’dan az işçi çalıştığı ve davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Mahkemece fesih tarihinde 30’dan az işçi çalıştığı ve davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Öncelikle 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesi uyarınca belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. Somut olayda davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunun kabulü olanaksızdır. Kaldı ki fesih bildiriminde davacının belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı da belirtilip, ihbar tazminatı ödenmiştir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu işvereninde kabulündedir.

Yine davalının bizzat mahkemeye sunduğu 25.07.2014 havale tarihli yazıda fesih tarihi itibariyle çalışan sayısının 33 olduğu bildirilmiştir. Buna göre davanın esasına girilerek feshin geçerli olup olmadığı değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik incelemeyle verilen karar hatalı olup bozma nedenidir.

F) Sonuç: