Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/98 K.2015/22540

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığı gibi karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini, fazla mesai yapmasına, ulusal bayram genel tatillerde çalışmasına rağmen fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek yıllık ücretli izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalılar Cevabının Özeti:

Davalılardan .....Şti vekili cevap dilekçesinde özetle; haksız açılan davanın reddini talep etmiştir.

Davalılardan ........ vekili cevap dilekçesinde özetle; haksız açılan davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davalılardan ........ yönünden açılan davanın davalı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu, aralarında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin asıl manada kurulmadığı, davacının tek işvereninin ........ olduğu gerekçesi ile ........ adına açılan husumet yönünden reddine karar verilmiş, diğer davalı ........ yönünden davacının fazla mesailerinin bordrolarda tahakkuk ettirildiği, karşılıklarının banka aracılığı ile davacıya ödendiği, davacının ihtirazi kayıtsız ödemeleri aldığı gerekçesi ile fazla mesai alacaklarının reddine, yıllık ücretli izin ve ulusal bayram genel tatil alacağına ilişkin davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmişlerdir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı kabul edilmesine rağmen, muvazaalı işlemin tarafı olan alt işverenin işçilik alacaklarından sorumlu olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır.

Muvazaalı bir hukuki muamele ile üçüncü kişinin ısrar edilmesi ona karşı bir haksız eylem niteliğindedir. Üçüncü kişiler muvazaa nedeniyle hakları halele uğratıldığı takdirde haksız fiil sorumluluğuna dayanarak muvazaalı hukuki işlemi yapan taraflardan zararının tazminini isteyebilir. Muvazaa sebebiyle akdin hükümsüzlüğünün ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanılması sayılan hallerde muvazaa ileri sürülemez. Kısaca kişi kendi muvazaasına dayanarak sorumluluktan kurtulamaz.

Somut olayda Yerel Mahkemece davalı şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu ve davacının başlangıçtan beri asıl işveren ........ Şirket işçisi olduğu kabul edilerek hüküm altına alınan işçilik alacaklarının adı geçen davalıdan tahsiline, muvazaalı işlemin diğer tarafı olan ve işveren sıfatı olmayan diğer davalı şirket yönünden davanın husumet nedeni ile reddine karar verilmiştir.

Ancak aleyhine açılan dava husumetten reddedilen davalı şirket muvazaalı işlemin tarafıdır. Adı geçen davalı şirket kendi muvazaasından yararlanmaz. HGK.'nun 03.12.2008 T. 2008/9-704 E, 2008/730 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere davalılar arasında muvazaa bulunması nedeniyle maddi sorumluluk açısından davalıların müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi gerekir. Davalı ........ yönünden husumet yokluğu gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Somut olayda dosya içeriğine ve sunulan bordrolara göre davalı işyerinde her ay yapılsın ya da yapılmasın Haziran 2008 ayından itibaren ise 22 saat fazla mesai ücreti ödendiği görülmektedir.

Dairemiz uygulamasına göre imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

Davacı işçinin 23.7.2010 tarihine kadar 24 saat çalışıp 24 saat dinlendiği, bu tarihten fesih tarihine kadar ise 12 saat çalışıp 24 saat dinlendiği hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Yerel Mahkemece gerekçeli kararda; davacının fazla mesailerinin bordrolarda tahakkuk ettirildiği, karşılıklarının banka aracılığı ile davacıya ödendiği, davacının ihtirazi kayıtsız ödemeleri aldığı gerekçesi ile fazla mesai alacaklarının reddine karar verilmiştir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Davacının çalıştığı süreçte fazla mesai yapsın yada yapmasın davacı adına her ay 22 saat fazla mesai tahakkuku yapıldığı görülmektedir. 12 saat çalışılıp 24 saat dinlenilen dönemde davacının fazla mesai alacağı çıkmayacaktır. 24 saat çalışıp 24 saat dinlendiği dönemde ise davacının bir hafta 9 saat takip eden hafta 12 saat fazla çalışma yaptığı açıktır.

Somut uyuşmazlıkta işyeri uygulaması ile fazla mesai yapılsın veya yapılmasın fazla mesai ücreti ödenmesi kararlaştırılmıştır. Bu bir anlamda fazla mesai ücretinin aylık ücrete dâhil edildiğinin kabul görmesidir. Ancak Haziran 2008 tarihinden itibaren davacının hesaplanan dönemde uyuşmazlık konusu olmayan çalışma şekline göre bazı dönemler haftalık ortalama 11,5 saat fazla mesai yaptığı ve buna göre bordroda görülen aylık 22 saat fazla mesaiden, daha fazla mesai yaptığı ve bu nedenle fazla mesai ücretinin eksik ödendiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının fazla mesai alacak hesabı yukarda açıklandığı şekilde yapılmalı, Haziran 2008 tarihinden sonra aylık 22 saat fazla mesai ücreti ödemesi hesaplanan fazla mesai ücretinden mahsup edilmeli, buna göre fark fazla mesai ücreti hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceme ve hatalı değerlendirme ile fazla mesai alacağı isteminin reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: