Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/9909 K.2017/2337

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve manevi tazminat alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak; davacının sözleşmeyi kendisinin feshetmesi nedeniyle ihbar tazminatı talep edemeyeceği, kıdem tazminatı talebinin ise fazla mesai alacağı olsa bile işverene herhangi bir müracaatının bulunmadığı, fazla çalışma ücretinin işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanıdığı, davacının işten ayrıldıktan sonra davaya dayanak teşkil etmesi açısından bu hususu ileri sürdüğü, bu davranışın hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, iş şartlarının ağırlaştırıldığına dair delil sunulmadığı, mobbing iddiasını da ispatlayamadığı, için kıdem tazminatı talep hakkının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm davacının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacı işçi, mevcut iş ilişkisi esnasında uygulanan mobbing ile fazla çalışma karşılıklarının ödenmemesi sebepleriyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir.

Mahkemece davacı işçinin fazla çalışma ücret alacağının olduğu kabul edilip hüküm altına alınmıştır. Davacı hem işverene gönderdiği ihtarnamede hem de dava dilekçesinde fazla çalışma ücretinin ödenmemesini fesih nedenleri arasında göstermiştir. Haklı nedenle fesih sebeplerinin iş ilişkisi devam ederken işverene bildirilip bildirilmemesi hususu sonuca etkili değildir. Bu durumda, davacı işçi feshinin fazla çalışma ücret alacağı ödenmediği için haklı nedenle yapıldığının kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle kıdem tazminatının reddi yerinde değildir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta; güvenlik görevlisi olan davacı, davalı işyerinde 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme esasına göre çalışmıştır. Bu çalışma biçimine göre ilk hafta 3 gün, takip eden ikinci ve üçüncü haftalar ise 2 gün 24 saat çalıştığı, görevi gereği uyumadığına göre 4 saatlik ara dinlenmesi düşüldüğünde 20 saat çalıştığı kabul edilmelidir. Bu durumda günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılacağından haftanın 3 günü çalıştığında 9X3=27 saat, haftanın 2 günü çalıştığında ise 9X2=18 saat için fazla çalışma alacağı hesaplanmalıdır.

Yanılgılı değerlendirmeyle eksik fazla çalışma alacağına hükmedilmesi hatalıdır.

4-Mahkemece hükmedilen alacağın brüt mü yoksa net mi olduğunun, ayrıca faiz başlangıç tarihinin kararda açıkça gösterilmemesinin HMK.nun 297/2. maddesine aykırı olacağının düşünülmemesi de isabetsizdir.

F) Sonuç: