Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/10458 K.2017/7086

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait işyerinde 17.01.2011 - 19.01.2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinı, davacının Liman İş Sendikası’na üye olması sebebiyle iş akdinin feshedildiğini, bu nedenle sendikal tazminat talep etme hakkının saklı olduğunu, davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesi hükmüne göre feshedildiğini, fesih bildiriminde ileri sürülen hususların gerçek dışı olduğunu, ayrıca feshin 6 günlük hak düşümü süresi içerisinde gerçekleştirilmediğini iddia ederek işe iadesine, tazminatların ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı şirkete ait işyerinde 17.01.2011 - 19.01.2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde belirtilen “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarından” dolayı haklı sebeple feshedildiğini, davacının iddialarının haksız olduğunu, davacının 24.04.2013 tarihinde vardiya amirine haber vermeden işe gelmediğini ve 30.04.2013 tarihli disiplin kurulu kararıyla uyarı yapıldığını, 20.08.2013 tarihinde iş sağlığı kurallarını ihlal ettiği için disiplin kurulu kararıyla sözlü uyarı verildiğini,

09.08.2014 ve 10.08.2014 tarihlerinde vardiyasına gelmediğini ve istirahat bildirimini zamanında teslim etmediğini, 07.12.2014 tarihinde vardiyasına 23.00’de geldiğini, 22.12.2014 tarihinde maddi hasarlı kaza yaptığı tespit edildiğini, davacının tutum ve davranışlarının işin yürütümünü ve işleyişini engellediğini, diğer çalışanların can güvenliğini tehlikeye attığının tespit edildiğini, bu nedenle şirketin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre altı gün içinde iş akdini feshettiğini, davacının davranışlarının15.01.2015 tarihli Disiplin Kurulu toplantısında değerlendirildiğini,

verilen kararın Genel Müdürün 15.01.2015 tarihinde onayladığını ve iş sözleşmesinin 19.01.2015 tarihinde tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak davanın reddedilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacı işçinin kullandığı araçla meydana gelen kazada davacı işçinin kusurlu olduğunu, bu kusur sebebiyle işçinin otuz günlük ücretini aşacak şekilde bir zararın meydana geldiğini gösteren bir tespit belgesi veya tutanak dosyaya sunulmadığı, bilahare ibraz edilen "Hasar Maliyet Tablosu" başlıklı belgenin, anılan olayla bağlantısının tespiti bakımından elverişli olmadığı kaldı ki meydana gelen kazaya karışan diğer işçi bakımından ne gibi işlem yapıldığı, bu konuda bir soruşturma bulunup bulunmadığı,

bu konuda işveren kusurunun olup olmadığı hususlarının tespitine ve giderek davacı işçinin kusurunun ve meydana geldiği iddia edilen zarardaki payının tespitine yönelik elverişli ispat delillerinin bildirilmediği anlaşılmakla haklı fesih iddiasının kanıtlanamadığı, fesih bildirimine konu edilen, işçinin haber vermeden işyerine gelmemesi, rapor aldığı ve bu nedenle işyerine gelmeyeceğini işverenliğe bildirmemesi, iş güvenliğini tehlikeye sokacak şekilde iş ayakkabılarını giymemesi,

bir saat gecikeceğini bildirdiği vardiyasına zamanında gelip işe başlamaması gibi davranışlarının işyerinde huzursuzluk yaratacak ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek ağırlıkta olmadığı, eski tarihli eylemlerin disiplin cezasına konu edilerek karşılığını bulduğu bu nedenle geçerli fesih koşullarının bulunmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene yüklenmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Diğer taraftan, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Altı günlük hak düşürücü süre içinde fesih hakkı kullanılmadığı takdirde, fesih haksız hale gelir, ancak geçersiz hale gelmez.

Dosya içeriğine göre davacının 24.04.2013 tarihinde vardiya amirine haber vermeden işe gelmediği ve 30.04.2013 tarihli disiplin kurulu kararıyla uyarı yapıldığı, 20.08.2013 tarihinde iş ayakkabısı giymeden araç kullandığı ve iş sağlığı kurallarını ihlal ettiği için disiplin kurulu kararıyla sözlü uyarı verildiği, 09.08.2014 ve 10.08.2014 tarihlerinde vardiyasına gelmediği ve istirahat bildirimini zamanında teslim etmediği ve bu konuda takım liderine bilgi vermediğinin tespit edildiği, bu nedenle de Disiplin Kurulunun 29.08.2014 tarihli kararıyla davacıya uyarı verildiği, 07.12.2014 tarihinde vardiyasına 23.00’de geldiği,

22.12.2014 tarihinde işyerinde kaza yaptığı için tutanak tutulup savunması alınmış olup davacının işyerinde bir çok olumsuzluğa yol açan, iş ilişkisini bozan davranışı bulunmaktadır. Bu davranışlar mahkemenin de kabulündedir. Ancak mahkemece son iki davranışı dışında gerçekleşen olaylar nedeni ile uyarı verildiğinden eski tarihli eylemlerin disiplin cezasına konu edilerek karşılığını bulduğu gerekçesiyle feshi geçersiz kabul etmiştir.

Ancak davacının süregelen ve sıklıkla tekrarlanan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenmez bir hal aldığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin feshi davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.