Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/10620 K.2017/7901

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 02.05.2012-31.12.2014 tarihleri arasında davalı işyerinde montaj teknikeri olarak belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığını, müvekkilinin sendika üyesi olduğunu, işyerinde daha önce mutfak ve eko üretim diye belirtilen banyo mobilyalarının montaj hattı bölümlerinde çalıştığını, müvekkilinin daha önce çalıştığı birimlerde işçi ihtiyacı olmasına rağmen hiç bilmediği başka bir bölümde çalıştırılmak istendiğini, iş yerinde herhangi bir üretim daralması olmadığını, aynı dönemde taşeron işçilerin de davalı işverence kadroya alındığını dolayısıyla iş akdinin feshinin geçersiz olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenle feshedildiğini, dava dilekçesinde davacının montaj teknikeri olarak çalıştığını ifade edilmişse de üretim işçisi olduğunu, işyerinde üretim hatlarında 01.01.2015 tarihinden geçerli olmak üzere yeniden düzenlendiği ve bazı bölümlerde istihdam fazlalığı ortaya çıktığını, davacının bölüm değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan delillere dayanılarak, davalı iş yerinde mobilya imalatı yapıldığı, bu imalatta ahşap malzemenin fabrikaya getirilmesi, depolanması, kesilmesi, işlenmesi, zımparalanması, boyanması, monte edilmesi gibi teknolojisi çok karışık olmayan bilinen bir dizi artık basit denebilecek işlemlerden oluştuğu, bir mobilya imalat fabrikasında çalışanın “ben boya yapmam, zımpara yapmam, vidaları monte etmem, depoya bakmam, ahşap parçaları kamyondan indirmem, tıra yüklemem bana verilen işin değiştirilmesi, iş yerinde esaslı değişikliktir” deme lüksü olmadığı,

yapılan işin Türkiye'nin ekonomik yapısı, bu işin katma değeri, kar marjı düşünüldüğünde basit denebilecek işlerden olduğu, bu sebeplerle davacının bu şartlar altında milyonlarca işsizin olduğu ülkemizde işverenin bazı üretim bantlarını kapatmak zorunda kaldığı halde kendisine usulünce bu üretimin mahiyetine uygun yeni görev maaş, özlük haklar, iş, aş, teklif edildiği halde bunu beğenmemesi kabul etmemesinin makul ve hukuka uygun bulunmadığı, mobilya fabrikalarında teklif edilen işin davacının eğitimi, yaşı, kıdemi, düşünüldüğünde yapılması gereken işlerden olduğu,

iş güvencesi hükümlerinin temel sebebinin keyfiliği ortadan kaldırmak amacı taşıdığı, neticede işverenin hukuka uygun davrandığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).

4857 sayılı İş Kanununun 22 . maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır.

Değişiklik feshinde de işveren, 22. maddedeki yazılı yapılma, değişikliğin nedenini veya başka bir nedenin olduğunu nedenini belirtme koşulunu uymak zorundadır.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde montaj bölümünde çalıştığı, 13.12.2014 tarihinde davacıya tebliğ edilen bölüm değişikliği yazısı ile organizasyon değişikliği nedeniyle boyahane bölümünde görevlendirilmek istenildiğinin bildirildiği, davacının 15.12.2014 tarihli dilekçesiyle bu görevlendirmeyi kabul etmediği, bunun üzerine davalı tarafından davacının iş sözleşmesinin çalıştığı bölümdeki işçi fazlalığı da gerekçe gösterilerek geçerli neden iddiasıyla feshedildiği anlaşılmıştır.

Dosyada mevcut bilirkişi heyet raporunda da belirtildiği üzere, davacının görevlendirilmek istendiği boyahane bölümü davacı açısından İş Kanununun 22. maddesi gereğince çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği oluşturmaktadır. Davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir.

Diğer taraftan, davacının çalıştığı montaj bölümünde bir takım yapısal değişiklikler yapıldığı, dava dışı alt işveren ile yapılan boyahane sözleşmesinin 31.12.2014 tarihinde feshedilerek bu bölümün davalı tarafından kendi işçileriyle yürütülmeye çalışıldığı görülmüş ise de, fesih öncesi ve sonrası 6 aylık süre içerisinde montaj bölümüne montaj, montaj hazırlık, montaj hattı ve ayna montaj işçisi alımları yapıldığı, bu durumun davacının çalıştığı bölümde işçi fazlalığı bulunduğu iddiasıyla çeliştiği anlaşılmaktadır.

Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı tarafından yapılan feshin haklı ya da geçerli sebebe dayandığının kanıtlanamadığı açıktır. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.