Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/1122 K.2016/22324

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının kalıp formeni olarak 01/11/2013 tarihinde çalışmaya başladığını, 24/03/2015 tarihinde tazminatsız ve ihbarsız yazılı olarak feshedildiğini, fazla çalışmaya kalmaması yönünde, işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğu yönünde fesih sebebi belirtildiği, davacının maaş bordroları incelendiğinde fazla mesai yaptığını, davacının fesih sebebinin uydurma olduğunu, gerçeği yansıtmadığını, davacının savunmasının alınmadığını, davacının iş akdinin feshedilmesinden sonra davalı işyerine yeniden işçi istihdam edildiğini belirterek;

feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ait en çok 4 aya kadar olan ücret ve işçilik haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesine, işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın 8 aylık brüt ücret olarak belirlenmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının fazla çalışmasının isteğe ve yasaya uygun olarak yapıldığını, mesai arkadaşlarından gelen şikayetlerde toplu olarak fazla mesaiye kalmamaları yönünde telkinlerde bulunduğu, davacının görüştüğü arkadaşlarının yazılı beyanlarda bulunduklarını, davacının doğruluğu ve bağlılığa uymayan davranışlarından dolayı iş akdi feshinin kaçınılmaz olduğunu belirterek; davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır(Dairemizin 05.05.2008 gün ve 2007/32507 Esas, 2008/11105 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre, davacı vekili iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini iddia etmiş; davalı vekili, davacının ... arkadaşlarına fazla mesaiye kalmamaları yönünde baskı ve telkinde bulunduğunu iş akdinin haklı feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece davacının diğer mesai arkadaşlarına mesaiye kalmamaları yönünde telkinde bulunduğu ve 29.09.2014 tarihli 2 günlük ücret kesme cezasına konu iş yeri tutanağı birlikte değerlendirilerek feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.

Dosyada yer alan ücret bordrosunda fazla mesai tahakkukunun yer almasına rağmen fazla mesai muvafakatına ilişkin sunulan belge olmadığı tespit edilmiştir. Davacı ve davalı tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; davacının fazla mesai çalışması yaptığı, feshe konu şekilde ... arkadaşlarına fazla mesaiye kalmamaları yönünde telkinde bulunduğunun ispat edilemediği, bu delil durumuna göre ispat yükü kendisinde olan davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshettiğini kanıtlayamadığı anlaşılmıştır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.