Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/12199 K.2018/6231

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 23/01/2004-11/11/2013 tarihleri arasında davalı şirkete ait hastanede hasta bakıcı olarak ve en son net asgari geçim indirimi dahil net 1.000,00-TL aylık ücretle çalıştığını, davalı işyerinde 2 gündüz, 2 gece, 2 izin şeklindeki çalışma sistemiyle ve 08:00-18:00 ve 18:00-08:00 şeklinde ikili vardiya sisteminin uygulandığını, çalışma süresince 16 gün yıllık izin kullandığını, dini bayramlarda çalışma yapıldığını ücretin zamlı ödendiğini, milli bayramlarda da çalışmanın yapıldığını fakat ücretin ödenmediğini,

müvekkilinin noter kanalıyla davalı işverenden fazla mesai ücretlerini ödenmesini istediğini ancak davalı işverenin müvekkilini görüşmeye çağırarak, “o güne kadar çalıştığı şartlarda çalışmak isterse çalışmaya devam etmesini, kendisine herhangi bir ödeme yapılamayacağını, aksi halde çalıştırılmayacağını” beyan ettiğini, bunun üzerine müvekkili tarafından ikinci kez noter kanalıyla ihtarname keşide edildiğini, bu ihtarnamede “ücretinin hesaplanarak ödenmesinin yasal zorunluluk olduğunu, buna uyulmadan aynı şartlarla çalıştırılmak istenmesinin yasaya aykırı olduğunu,

işveren olarak bu şekilde çalışmaması halinde işine gelmemesi gerektiği söylenmiş olması nedeniyle iş akdinin işverence sona erdirildiğini” belirtilerek işçilik hak ve alacaklarının kendisine ödenmesinin istediğini ancak herhangi bir ödeme yapılmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının son aylık ücretinin brüt 1.000,00-TL olduğunu, imzalı ücret bordroları ve hesap pusulalarında davacının ücretinin, fazla mesai, hafta tatili ve bayram çalışmaları karşılığı ücretlerin bulunduğunu, davalı şirketin tüm ödemeleri banka üzerinden yaptığını, davacının ihtarname ile beyan ettiği hususların yerinde olmadığını ve işe gelmediği takdirde devamsızlık sebebiyle iş akdinin sona erdirileceğinin bildirildiğini, davacının ihtarname keşide edilerek ücretlerinin ödenmediğinden bahsedilerek işe gelmemeye haklı sebep oluşturulmak istediğini ve bu sebeple keşide edilen ihtarın haksız olduğunu,

davacının haftanın 2 günü gündüz, 2 günü gece çalışıp haftanın 3 günü tatil yaptığını, davacının uzun yıllar davalı işyerinde çalıştıktan sonra başka bir yerde iş bularak işten ayrılacağını arkadaşlarına beyan ettiğini, afaki olarak abartılmış çalışma saatlerinin fiili ve hukuki gerçeklere aykırı olduğunu, dilekçe ekinde sunulan işyeri kayıtları ve izin defteri sureti incelendiğinde 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 yıllarında izinlerini kullandığının görüldüğünü ve bu hususu imzasıyla tasdik ettiğini, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmadığını ve talep edilen diğer işçilik alacaklarının bulunmadığını savunarak,

davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve yaklaşık 10 yıllık kıdemi bulunan işçinin tazminatlarını almadan akdi feshetmesi hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının fazla çalışma alacağı bulunduğu, davacının geniş anlamda ücrete dahil olan ve davacıya akdi haklı nedenle feshetme imkanı veren fazla çalışma ücretini talep etmesi üzerine davalı tarafından mevcut şartlarda çalışmayı kabul ederse çalışabileceği, aksi halde çalıştırılmayacağı beyanının doğru olduğu ve davacının iş akdinin davalı yanca haklı neden gösterilmeden feshedildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin kimin tarafından, ne şekilde feshedildiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık vardır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmekte, davalı vekili ise, davacının işe gelmeyerek iş akdini eylemli olarak feshettiğini savunmaktadır.

Davacı tarafın dinlettiği iki tanıkta, davacının iş akdinin feshi tarihinde işyerinde çalışmamakta ve feshe yönelik bir beyanları bulunmamaktadır. Davalı şirkete ait hastanede baş hemşire olarak çalıştığını beyan eden davalı tanığı Tülay ise; “… davacı sözlü olarak işten ayrılmak istediğini bana bildirdi, bende yönetime bildirdim, biz davacıyla çalışmaya devam etmek istedik, davacı bir düşüneyim ben size döneceğim, dedi fakat bir daha işe gelmedi ve iş akdini feshettiğine dair ihtarname gönderdi…” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Dosya arasında bulunan 08/11/2013 tarihli ve davacı vekili tarafından davalıya noter kanalıyla gönderilen ihtarnamede, davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmesi istenmiştir. 11/11/2013 tarihli ve bu sefer davacı asil tarafından yine davalıya noter kanalıyla gönderilen ikinci ihtarnamede ise özetle; ilk ihtardan sonra işveren tarafından çağrıldığını, mevcut şartlarda çalışmak isterse, çalışmaya devam etmesi aksi halde çalıştırılmayacağının kendisine sözlü olarak bildirildiğini ve bu şekilde fazla çalışma ücreti almaksızın çalışma dayatması karşısında, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiği açıklanarak, işçilik alacakları talep edilmiştir.

Dava dilekçesinde ve anılan noter bildiriminde, işveren tarafından mevcut şartlarda çalışmaya devam edilmesi isteği, davacı tarafça işverenin feshi olarak değerlendirilmiştir. Ancak davacı tarafın bu değerlendirmesine katılma olanağı yoktur.

Zira davacı işçinin hak ettiği işçilik alacaklarının, davalı işveren tarafından eksiksiz bir şekilde ve zamanında ödenmesine yönelik haklı talebinin işveren tarafından yerine getirilmemesi veya kabul edilmemesi, şüphesiz davacı işçiye iş akdini haklı olarak feshetme imkânı vermekle birlikte, bu durum tek başına davalı tarafın iş akdini sonlandırma iradesi olarak yorumlanamaz.

Kuşkusuz fesih iradesi eylemle de ortaya konulabilir ancak somut uyuşmazlıkta davalı tarafın fesih iradesine dair bir eylemi veya sözel bir ifadesinin bulunduğu iddiası bulunmadığı gibi işverenin mevcut şartlarda çalışmaya devam edilmesini istediği bizzat davacı tarafça belirtilmiştir.

Buna göre tüm dosya kapsamından, hatta salt dava dilekçesi ve noter ihtarı dikkate alınsa dahi, taraflar arasındaki iş akdinin eylemli bir şekilde davacı tarafından işçilik alacaklarının eksiksiz şekilde ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, haklı nedenle dahi olsa, iş sözleşmesini sona erdiren davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilerek, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.