Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/12472 K.2017/8426

Mahkemece davanın reddine dair verilen 09/07/2015 tarihli kararın davacı vekili tarafından 18/11/2015 tarihinde temyizi üzerine, Mahkemece temyiz başvurusunun süresinde yapılmadığı gerekçesiyle 09/12/2015 tarihli ek karar ile temyiz isteminin reddine karar verilmiştir. Bu ek karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Yasalarda aksine düzenleme bulunmadıkça mahkeme kararlarının taraflara tebliği gerekir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8 inci maddesine göre, iş mahkemelerinde verilen kararlara karşı temyiz süresi tefhim veya tebliğ tarihinden itibaren sekiz gündür. Mahkemece karar yüze karşı tefhim edilmiş ise, tefhim edilen kısa kararın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297 ve devamı maddeleri ile 321. maddesinde belirtilen şartları taşıması gerekir. Aksi takdirde usulüne uygun tefhimden söz edilemez. Bu durumda temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlayacaktır.

Mahkemenin 09/07/2015 tarihinde taraflara tefhim edilen kısa kararının HMK’nın 297 ve 321. maddelerinde sayılan unsurları taşımadığı, davacı vekilinin gerekçeli karara karşı yasal süresi içinde temyiz dilekçesi sunduğu anlaşılmakla, mahkemece temyiz talebinin reddine dair verilen 09/12/2015 tarihli hatalı EK KARARIN ORTADAN KALDIRILMASINA karar verilerek yapılan temyiz incelemesinde;

Dosya incelendi, gereği düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 11.12.2012 tarihinde davalı ...Ş. bünyesinde Teknik İletişim müdürü olarak çalışmaya başladığını, 02.12.2014 tarihinde hiçbir bilgi ve gerekçe gösterilmeksizin iş akdinin geçersiz nedenle haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin davacının talebi doğrultusunda feshedildiğini, yapılan feshin geçerli bir fesih olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan delillere dayanılarak, istifa dilekçesindeki imzanın davacı tarafından inkar edilmediği, istifa dilekçesinin baskı, tehdit altında alınmadığı, davacının serbest iradesini yansıttığı ve işveren tarafından olumlu karşılamalarla iş akdine son verildiği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafından dosyaya sunulan, davacının imzasını havi 02/12/2014 tarihli istifa dilekçesinde, “işletmenize başlamış olduğum görevimden kıdem, ihbar tazminatlarımın tarafıma ödenmesi kaydıyla çıkış işleminin yapılmasını arz ederim.” şeklinde beyanda bulunulduğu görülmüştür.

Mahkemece, istifa dilekçesindeki imzanın davacı tarafından inkar edilmediği ve davacının istifa ederek işten ayrılmasından dolayı açılan işe iade davasının ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, bu karar hatalıdır.

Davacı tarafından, istifa dilekçesindeki imza inkar edilmemekle birlikte şartsız istifanın söz konusu olmadığı, davalı işverence sözlü olarak çıkış işlemlerinin başlatılacağı bildirilince yasal haklarının ödenmesi kaydıyla çıkışı kabul edeceğinin dilekçede bildirildiği, ancak davalı tarafından tazminatlarının ödenmediği iddia edilmiş, davalı ise davacının kendi talebi üzerine işten çıkışının yapıldığını savunmuştur.

Dosya içerisindeki bilgi ve belgeler ile istifa dilekçesinin içeriğinden, davacının kıdem ve ihbar tazminatı haklarının ödenmesi şartına bağlı olarak istifa dilekçesi verdiği, şarta bağlı istifanın ise geçerli olmadığı, işveren tarafından düzenlenerek kuruma verilen işten ayrılış bildirgesinde fesih nedeninin “04” kodu ile "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak bildirildiği, kıdem ve ihbar tazminatı bordroları düzenlenerek davalı işveren tarafından imzalandığı ancak davacıya bir ödeme yapılmadığı, ödendiğine ilişkin bir savunmada da bulunulmadığı,

neticede gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği ve feshin işverence gerçekleştirildiği, feshin haklı ya da geçerli sebebe dayandığının ise kanıtlanamadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenlerle mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.