Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/12676 K.2017/8042

Dava

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının davalı şirkete ait iş yerinde 09.02.2010 ile 28.11.2014 tarihleri arasında makine mühendisi olarak çalıştığını, iş akdinin 28.11.2014 tarihinde genel müdür...tarafından herhangi bir sebep gösterilmeden sözlü olarak feshedildiğini iddia ederek haksız feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine yasadan ... hakların ödenmesine, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı vekili, davacının şirket sırlarını, şirkete ait bilgi belge ve dokümanları izinsiz olarak başka rakip firma şirket çalışanları ile paylaştığı için iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, davacının davalı şirketin güvenini kötüye kullandığını, feshin haklı olduğunu savunarak davanın reddi ile yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacıya yükletilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş akdi davalı işverence feshedildiği, yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, davalı işverenin haklı nedenle fesih yapıldığını belirttiği ve davacının şirketin sırları ve belgelerini yabancı şirket çalışanı ile paylaştığını ileri sürdüğü, toplanan delil ve kayıtlara göre davalı şirketten ayrılıp başka şirkette çalışma yapan eski çalışan ile davacının yaptığı mail yazışmaları ve gönderimlerin danışma ve yardım alma amaçlı yapıldığına ilişkin davacı iddiasının aksinin sübut bulmadığı, davalı şirket ile eski çalışanın çalışma yaptığı şirketin faaliyet alanlarının farklı olduğu, davalı işverenin fesih için haklı ve geçerli neden ispatı bulunmadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü açıkça davalı işverene yüklenmiştir.İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalı şirkete ait bilgi belge ve dokümanları izinsiz olarak başka rakip firma şirket çalışanları ile paylaştığı için haklı olarak feshedilmiş olup, dosyaya sunulan mail yazışmalarının bazılarında davacının ...

FİRMASI yetkilisi ...’e üretilen malzeme hakkında bilgi notları gönderdiği, bir mail çıktısında ... isimli şahsın , ... şirketi yetkilisi ...’e “... ile temas halindesin,bu projede yer alıyor ve içerden de ...’ü bizim için çalıştırıyorum” dediği, ... şirketi yetkilisi ...’in de, ...’e “evet bana bir mail geldi, cevabını ...’e gönderdim....?” diye sorduğu, ...’in, de diğer bir yazışmada ...’e “...” şeklinde cevap verdiği, 24 Temmuz 2014 tarihinde ...’in, ...’e “Müşteri ile görüşmeye başlıyorum.

Şunu sormak istiyorum, kendim için küçük bir marj ...) ...” şeklinde yazdığı, 24.01.2014 tarihli davacının ...

Özle’e yolladığı mailde ''...?'' şeklinde yazdığı, yine ...’ın davacıya bazı makine çizimlerini gönderdiği, davacının da ...’a hammadde şartnamelerini ve kum analiz sonuçlarını gönderdiği görülmüş olup her ne kadar davacı tarafından ...’ın davalı şirkette teknik sorumlu olarak davacıyla 3 yıl çalıştığı, sonrasında danışmak için ...’la yazıştığı, zaten ...’ın farklı bir iş olan maden makineleri şirketinde çalıştığı ve konuşulan konuların şirketin patentli ve knowhow mahiyetinde gizli bilgileri olmadığı iddia edilmişse de mail yazışmalarından davacının davalı işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğunun anlaşıldığı,

taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelendiği ve davacının eylemleri haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu, feshin bu suretle geçerli nedenlere dayandığı anlaşılmaktadır.

Davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.